Мы продолжаем рассказывать о важных HR-трендах, которые выделил наши коллеги из AIHR.
Другие тренды из прогноза AIHR:
1 часть — парадокс производительности
4 часть — конец «ненужной» работы
-
HR в процессе адаптации к изменению климата и развитию ESG
Хотя роль HR в сфере устойчивого развития относительно нова, она быстро приобретает решающее значение, поскольку компании стремятся адаптироваться к вызовам изменения климата, обеспечивая устойчивость, информированность и готовность персонала к тому, что происходит в мире (включая экологические катастрофы). Роль HR в поддержке устойчивого развития растет с каждым годом.
Во-первых, во всем мире меняется законодательство, связанное с устойчивым развитием. ЕС ввел Директиву о корпоративной отчетности в области устойчивого развития, чтобы улучшить отчетность в области устойчивого развития для компаний ЕС, а также для всех компаний, которые ведут бизнес в ЕС. Великобритания ввела стандарты раскрытия информации об устойчивом развитии, касающиеся отчетности о климатических рисках, а Комиссия по безопасности и биржам США (SEC) разрабатывает правила раскрытия информации об изменении климата. Сегодня существует множество отчетов, которые позволяют компании показать свою политику и значимый блок в этих отчетах связан напрямую с деятельностью HR.
Также компании стали инвестировать в адаптацию к изменению климата. HR отвечает за значительную часть этой повестки дня, и он должен работать над тем, чтобы помочь организации адаптироваться к новой климатической реальности. Для того чтобы HR смог добиться ощутимых изменений в организации, ему необходимо сместить акцент с более традиционных стратегий смягчения последствий изменения климата на адаптацию к климату. Это означает, что HR будет играть ключевую роль в управлении талантами, коммунальными услугами и офисами. Он будет работать над подготовкой компании к будущим (климатическим) сбоям и экстремальным погодным явлениям.
Мы видим, что должность главного специалиста по устойчивому развитию все больше интегрируется в роль CHRO (иногда ее называют Chief People and Sustainability Officer, или CPSO). Более того, организации начинают включать показатели ESG в систему показателей HR. К таким показателям относятся сокращение углеродного следа, процент сотрудников, пользующихся «зеленым» транспортом, гендерное равенство в оплате труда, вопросы социальной поддержки и т.п.
Что может сделать HR?
- Провести аудит всех показателей и сделать дорожную карту изменений и учесть это в своей стратегии (к слову, мы оказывали компании такие услуги и разработанные нами стратегии успешно реализуется сегодня разными организациями. Поэтому вы можете обратиться к нам за бесплатной 30-минутной консультацией, написав на адрес tatiana@apostrof-media.com)
- Разработать планы по разным направления: от социальной поддержки до практик, поддерживающих работу в случае изменения климата, экстремальных погодных условий (как жара 2023 года) или же стихийных бедствий.
- Разработка и внедрение четкой коммуникационной стратегии, которая информирует заинтересованные стороны, включая сотрудников и клиентов, формирование корпоративной культуры, где важная роль уделяется теме устойчивого развития.
-
От «силосов» (функциональных колодцев) к решениям
Бизнес-модели эволюционируют, становясь более цифровыми и адаптируемыми к меняющимся потребностям потребителей. Именно поэтому разрозненность популярной функциональной модели оказалась под вопросом с точки зрения ее способности предоставлять кросс-функциональные и интегрированные бизнес-решения.
На взгляд авторов отчета организационная модель Ульриха будет эволюционировать в сторону, когда разрозненные HR-услуги начнут интегрироваться в полноценные решения. Принципы дизайн-мышления и клиентоориентированности уже несколько лет оказывают ключевое влияние на практику работы с персоналом. По мере того как HR внедряет эти принципы, разделенные функциональные подразделения разбиваются на области решений, ориентированные на достижение конкретных результатов для клиентов HR.
Существует множество возможностей для новых конфигураций, но авторы прогнозируют четыре области в качестве отправной точки на 2024 год:
Первая область
Функции: Бизнес-партнерство, Стратегия HR, Организационное развитие, Управление изменениями, Организационное проектирование, Планирование рабочей силы
Области решений: Стратегия, консультирование и трансформация
Фокус: Фокус на трансформации бизнеса и стратегических инициативах для реализации стратегии управления персоналом.
Вторая область
Функции: Бренд работодателя, Привлечение талантов, Онбординг, Опыт сотрудников, Аналитика талантов, Коммуникация с сотрудниками и маркетинг
Область решений: Информированность и привлекательность
Фокус: Фокус на интегрированной информированности и привлекательности, основанной на рычагах бренда работодателя, опыте кандидата и опыте онбординга.
Третья область
Функции: Бизнес-партнерство, Эффективность, Общее вознаграждение, Благополучие и здоровье, DEIB, Опыт сотрудников, Аналитика
Область решений: Опыт и культура сотрудников
Фокус: На разработке и внедрении позитивного опыта работы, привлекательного для всех сотрудников, и создайте продуктивную и инклюзивную рабочую среду, в которой люди чувствуют свою принадлежность.
Четвертая область
Функции: Управление талантами, Развитие лидерства, Обучение и развитие, Управление карьерой
Область решений: Рост и развитие персонала
Фокус: На мотивации, развитии и расширении возможностей сотрудников для раскрытия их потенциала и использования внутренних возможностей.
В каждой области будут команды, ориентированные на поиск решений и они будут тесно сотрудничать с HR-подразделениями в конкретных бизнес-направлениях. Их роль будет заключаться в активном участии и внедрении этих решений вместе с HR-командами предприятий.
Поскольку HR становится все более ценностно-ориентированным и ориентированным на бизнес, каждый HR-специалист должен понимать, как и где он может принести пользу бизнесу. Бизнес-партнерство станет актуальным для всех сотрудников HR, а не для избранных, носящих это звание.
То же самое касается и грамотности в работе с данными. Умение разрабатывать гипотезы, устанавливать KPI, читать и интерпретировать данные, а также рассказывать о них станет критически важным далеко за пределами функций анализа персонала. HR-практики должны будут использовать грамотность в работе с данными в качестве основополагающего навыка для принятия эффективных решений и стратегического вклада.
Внедряя эти навыки во все HR-роли, организации делают первый шаг к созданию нового, многопрофильного HR-профессионала, разрушая традиционные барьеры между универсалами и специалистами.
