Мы продолжаем рассказывать о важных HR-трендах, которые выделил наши коллеги из AIHR.
Другие тренды из прогноза AIHR:
1 часть — парадокс производительности
2 часть — изменение климата и ESG-политики
4 часть — конец «ненужной» работы
-
Развитие функции HR
HR-функция постоянно меняется, отвечая вызовам времени.
Однако нередко HR по-прежнему воспринимается как «обслуживающая» функция. Так 73 % руководителей HR-служб и 76 % руководителей высшего звена считают, что их HR-команда сосредоточена в основном на процессах, а 63 % руководителей высшего звена рассматривают роль HR как административную.
Поэтому в 2024 году важно создание стратегического видения для HR. Для этого важны три вещи.
Во-первых, его цель, или зачем он существует как функция.
Во-вторых, его идентичность, то есть кто такой HR и чем он хочет быть известен.
И, в-третьих, его вклад, или как он будет способствовать коллективному успеху.
Имея четкое стратегическое видение, HR может установить приоритеты и четкие границы ответственности, а также определить навыки и модели поведения, необходимые для реализации этих приоритетов. В то же время HR-специалисты получают возможность строить целенаправленную карьеру в HR.
Очень важно уделять внимание развитию сотрудников HR-подразделения, формировать кадровый резерв, инвестировать в знания и инструменты, а также перепозиционировать HR как профессию, в которой хочется работать.
-
HR сотрудничает с PR
Опыт сотрудников все чаще становится публичным. От увольнения людей до прямых трансляций увольнений на TikTok с более чем 10 миллионами просмотров, от того, как такие компании, как Zoom, JP Morgan и Goldman Sachs, приказывают сотрудникам вернуться в офис, до того, как сотрудники делятся со всем миром своим пакетом документов на вступление в должность, — все это становится достоянием общественности.
Недовольство внутренней политикой также распространяется вовне и оказывает негативное влияние на репутацию компании. В Google работники протестовали против увольнений в Нью-Йорке, Калифорнии, Лондоне и Цюрихе, а также против разгона профсоюза и даже против отмены драг-шоу в течение примерно пяти месяцев. Такие истории часто попадают в заголовки газет, при этом мало внимания уделяется внутреннему контексту и тому, как это было донесено до сотрудников. Тем не менее они формируют общественное мнение.
Поскольку все больше моральных и социальных проблем требуют реакции организации, HR должен сотрудничать с маркетингом, чтобы иметь PR-стратегию, позволяющую влиять на общественное мнение и контролировать его. Сами сотрудники начинают все чаще выступать в роли активистов и с большим комфортом делятся конфиденциальной информацией публично, а не используют внутренние каналы организации, чтобы заявить о себе.
Сегодня очень важно активно следить за восприятием бренда работодателя в Интернете и заранее реагировать на потенциальные PR-проблемы. Этот сдвиг также создает возможность укрепить бренд работодателя с помощью достоверных отзывов сотрудников, ознакомления с культурой компании и освещения инновационных HR-инициатив.
Важно создание внутренних политик и обучение сотрудников: так многие компании должны включать политику ведения личных социальных сетей в процесс обучения сотрудников, что помогает заранее согласовать ожидания.
Не менее важна прозрачная и справедливая кадровая политика. Компаниям нужно не только соответствовать нормативным требованиям, но и активно управлять ожиданиями (общественными), четко общаться и выполнять обещания сотрудников. Создание культуры, в которой разногласия могут быть выражены и быстро разрешены внутри организации, а не за ее пределами, также является важной частью этого процесса.
Помимо повышения планки прозрачности и ожиданий, HR-специалистам придется внимательно относиться к внутренним коммуникациям, включая такие деликатные темы как увольнения. И сейчас важно инвестировать в общение HR-команд компетенциям в сфере коммуникаций.
(Наша команда «Апостроф-медиа» имеет опыт подобного обучения для многих компаний, поэтому вы можете забронировать бесплатную 30-минутную консультацию, написав нам на tatiana@apostrof-media.com).
-
Эволюция рабочей силы с помощью искусственного интеллекта
Огромный рост генеративного искусственного интеллекта (GAI), такого как ChatGPT, оказал глубокое влияние на многие профессии в 2023 году. Поскольку организации продолжают осознавать его трансформационный потенциал, большинство из них в 2024 году начнут внедрять ИИ в штат и операционную деятельность.
Поскольку границы между человеческими и машинными задачами стираются, целостный подход к ИИ в трудовых ресурсах станет решающим фактором для устойчивого роста бизнеса.
GAI повышает эффективность и качество выполнения рабочих заданий и позволяет значительно сократить время на вступление в должность. Это же исследование показало и другой эффект: разница между высокоэффективными и низкоэффективными работниками сократилась, что было вызвано сближением низкоэффективных работников с высокоэффективными (а не наоборот).
Это говорит о тенденции, которую мы будем наблюдать в 2024 году и далее. По мере того как GAI будут становиться все более совершенными, это приведет к тому, что каждый сотрудник будет иметь высокоинтеллектуального коллегу ИИ, помогающего ему в работе. Это принесет пользу не столько высокопроизводительным работникам, сколько низкопроизводительным. Теперь они могут полагаться на искусственный интеллект в принятии многих решений по работе — и быть как минимум не хуже, чем ИИ, с которым они работают.
HR важно обучать использованию технологий, а также показывать его возможности сотрудникам, чтобы устранить барьеры в их использовании и повысить производительность труда. Также важно помогать сотрудникам избавляться от рутинных задач с помощью ИИ и делать больший фокус на творчество.
По материалам www.aihr.com
Другие тренды из прогноза AIHR:
1 часть — парадокс производительности
