Мы продолжаем рассказывать о важных HR-трендах, которые выделил наши коллеги из AIHR.
Другие тренды из прогноза AIHR:
1 часть — парадокс производительности
2 часть — изменение климата и ESG-политики
-
Новые фокусы баланса между работой и личной жизнью
Стресс – одно из самых частых состояний, которое испытывает сотрудник. Все это ведет к выгоранию. «Великое увольнение» стало ярким признаком этой ситуации.
Одна из самых больших проблем, с которыми сталкиваются организации, заключается в том, что разные люди хотят от работы разного. В 2024 году мы увидим переход от баланса между работой и личной жизнью к совмещению работы и личной жизни по мере того, как сотрудники и организации будут переоценивать свои меняющиеся предпочтения и отношения с работой. Это означает, что мы перейдем от постоянного балансирования между работой и жизнью к интеграции работы и жизни, которая приведет к взаимной выгоде и успеху в обоих случаях.
Успех для разных людей выглядит по-разному, так же как и компромиссы, на которые люди готовы пойти. Например, если для одних важен карьерный рост и повышение зарплаты, то они , скорее всего, отдадут предпочтение работе. Если же важны ваши интересы вне работы, то кто-то готов будет отказаться от повышения зарплаты и 40-часовой рабочей недели ради гибкости, которая позволит уделять время этим интересам.
Организации должны быть более прозрачными в том, что действительно требуется для достижения успеха, а сотрудники должны четко понимать, чего они хотят от работы. HR должен согласовать с руководителями истинные ожидания компании от сотрудников и подготовить менеджеров к тому, чтобы они могли руководить сотрудниками в новых условиях работы.
-
Конец «ненужной» работы
Десять лет назад Дэвид Грэбер представил социально бесполезные, а значит — по его словам — «ненужные» рабочие места. Масштабное исследование, охватившее 47 стран, показало, что 17 % работников сомневаются в полезности своей работы. Развитие технологий влияет на содержание работы и навыки, необходимые для успешного выполнения требуемых задач. Учитывая, что 83 миллиона рабочих мест, по прогнозам, будут потеряны, а 69 миллионов — созданы, разработка значимых рабочих мест, соответствующих сильным сторонам сотрудников, становится решающим фактором для сохранения конкурентных преимуществ на развивающемся рынке.
Одним из важных факторов в работе становится ощущение смысла – это снижает текучесть, повышает удовлетворенность. Исследования показывают, что когда сотрудники считают свою работу значимой, они работают на 33 % лучше. Они также на 75 % более преданы своей организации и на 49 % менее склонны к увольнению.
HR должен проектировать рабочие места так, чтобы не было ролей с «ненужной» работой. Кроме того, важный фокус по прежнему будет на смысл в работе и на заботу о сотрудниках. Например, одна компания, работающая в сфере телерадиовещания, пересмотрела расписание летних спортивных мероприятий, чтобы у водителей грузовиков было больше времени на переезды между объектами. Это позволило сократить количество ночных рейсов. Аналогичным образом компания розничной торговли внедрила гибкий роутинг для кассиров в своих магазинах, позволив им более гибко решать, когда они могут быть назначены на работу в рамках своих контрактов.
Не менее важно научиться подстраивать работу под человека. Реальность такова, что для некоторых сотрудников работа — это просто способ заработать деньги, пока они реализуют свои личные амбиции вне работы. Не все хотят проходить дополнительное обучение или открывать для себя новые возможности и продвигаться по карьерной лестнице. Некоторые сотрудники могут даже видеть в этом то, что отвлекает их от возможности заниматься вопросами своей личной жизни. Это тоже нормально и подчеркивает важность качественной практики управления (среднего звена) и соответствия работы и личной жизни.
-
От приобретения талантов к доступу к ним
На сегодняшнем исторически жестком рынке труда мы наблюдаем смещение акцента с приобретения талантов на продвижение и раскрутку внутри организации. Поиск людей на внешнем рынке по прежнему актуален, но он стал очень дорогим и долгим.
В 2024 году сохраниться фокус на внутренний кадровый резерв, а также будет развиваться система нетрадиционной карьеры. Нужно будет развивать тему управления карьерой, продвигать самостоятельное управление карьерой, когда сотрудники смогут сами управлять своей карьерой, основываясь на навыках, которые они приобрели в прошлом, и навыках, которые они хотят развить в будущем.
Речь также идет об отказе только от традиционных карьерных лестниц и поощрении горизонтальных и диагональных карьерных перемещений с помощью подхода «карьерная решетка».
У организаций есть возможность помочь сотрудникам проактивно управлять своей карьерой внутри организации. Фокус на развитии внутренней карьеры потребует изменения менталитета и культуры для поддержки и развития внутренней мобильности, которая должна выходить за рамки простого перемещения сотрудников внутри организации, а должна направлена на создание доступа к навыкам, необходимым организации.
При правильном подходе внутренняя мобильность станет одной из ключевых стратегий в области талантов, помогая организациям планировать и управлять предложением талантов. Используя данные и технологии, организации могут увязать практику мобильности с кадровым планированием, проактивно объединять таланты и обеспечивать доступ к ним, а также направлять навыки туда, где они приносят наибольшую пользу. Переориентировав внутреннюю мобильность на достижение бизнес-результатов, мы также увидим меньше случаев перебрасывания малоэффективных сотрудников из одного отдела в другой, что в прошлом приводило к неэффективности и демотивации.
Технологии также будут играть ключевую роль в поддержке доступа к внутренним талантам. Цифровые платформы могут подбирать кандидатов на должности с учетом их навыков, стремлений и потенциала, от выявления переносимых навыков до создания внутренних рынков талантов, тем самым демократизируя доступ к возможностям.
Этот новый способ управления талантами заключается не столько в приобретении талантов для заполнения вакансий, сколько в выявлении, раскрытии и развитии потенциала изнутри.
По материалам www.aihr.com
Другие тренды из прогноза AIHR:
1 часть — парадокс производительности
