Один из ведущих HR-экспертов Дэвид Грин ежегодно готовит и публикует свой обзор ключевых трендов. Мы решили поделиться его версией на 2024 год (адаптированным переводом с нашими комментариями).
Последние годы было невероятно сложным для бизнеса, но прогноз экспертов пока говорят о все возрастающей сложности, которая коснется разных сфер. Деловая среда становится все более изменчивой, неопределенной, сложной и зачастую неоднозначной. При этом мы наблюдаем невероятное развитие технологий – непрерывный процесс быстрой трансформации.
В то же время компании сталкиваются с рядом организационных изменений, которые имеют значительные последствия для структур, процессов и людей. К ним относятся сложные вопросы поиска оптимального баланса между очной и удаленной работой, создания новых организационных возможностей в условиях сложной демографической ситуации и нехватки талантов, а также фокусировки на развитии здоровой, инклюзивной и процветающей культуры компании.
В последние годы путь HR от вспомогательной функции до стратегического партнера ускорился. Во время пандемии CHRO и HR-функция стали так же важны для компании, как финансовый директор и финансовая функция во время мирового финансового кризиса 2008 года. Важность CHRO и возглавляемой ими функции, вероятно, сохранится, поскольку многие из наиболее значимых проблем, с которыми сталкиваются организации, в основе своей имеют человеческий фактор. Способность CHRO брать на себя новые обязанности, стимулировать преобразования на предприятии, а также переосмысливать и повышать квалификацию HR-функции и, следовательно, соответствовать этим более высоким ожиданиям, будет иметь решающее значение для организационного успеха.
12 ВОЗМОЖНОСТЕЙ ДЛЯ HR В 2024 ГОДУ
Двенадцать возможностей для HR ускорить свой путь от вспомогательной функции к стратегическому партнеру представлены ниже:
Доказать ценность более справедливой, здоровой и гуманной организации
Одной из ключевых обязанностей HR как хранителя людей и культуры в организации является пропаганда подхода «люди — прежде всего». Учитывая рекордные уровни выгорания, растущий дефицит профессиональных навыков и повышенные ожидания сотрудников от работы, HR должен играть ключевую роль не только в найме, развитии и удержании талантливых сотрудников, но и в формировании культуры и среды, позволяющих талантам работать и процветать.
Благополучие сотрудников как основа культуры, внимание к инклюзивности, опыт сотрудников, умение слушать их и выстраивать систему обратной связи будет основой успеха. Постановка благополучия во главу угла, развитие инклюзивной и равноправной культуры, персонализация опыта сотрудников, а также умение прислушиваться к мнению сотрудников и действовать в соответствии с ним — вот примеры того, что может делать HR, усиливая человекоцентричность организации (что хорошо не только для сотрудников, но и является основой успеха бизнеса).
Подготовка к эпохе искусственного интеллекта
В прошлом году произошел прорыв – ИИ стал важной составляющей нашей жизни Хотя по данным Gartner только 22 % HR-руководителей принимают активное участие в обсуждении этой темы в масштабах предприятия.
Что может сделать HR:
- Согласование трансформации и развития персонала, которая потребуется в связи с ИИ, в соответствии со стратегией и видением компании
- Лидерство в разработке ответственной политики и программ поддержки ИИ
- Приоритет высокоэффективных сценариев использования ИИ в программах управления персоналом и на протяжении всего жизненного цикла сотрудника
- Переосмысление работы ключевых HR-ролей, включая автоматизацию повторяющихся задач и повышение внимания к высокоценной стратегической работе
- Создание программ повышения квалификации для лидеров, менеджеров, сотрудников и HR-специалистов. Согласно исследованиям, если компаниям удастся задействовать растущую комбинацию данных, технологий и людей, они смогут получить до 11 % преимущества в производительности труда.
Перепроектирование рабочих мест и работы для гибридной эпохи
После пандемии 90 % компаний стали использовать различные гибридные модели работы, при этом большинство сотрудников теперь работают удаленно более 25 % времени Более того, восемь из десяти CHRO заявили, что не планируют сокращать количество удаленных работ в ближайшие 12 месяцев. Это дает возможность руководителям кадровых служб и их командам по анализу персонала сыграть ведущую роль в перестройке работы и рабочих мест для гибридной эры.
Переход от аналитики персонала к анализу воздействия
Чтобы HR был действительно стратегическим бизнес-партнером, он должен иметь эффективную функцию аналитики. Сегодня задача многих компаний состоит в том, чтобы перевести аналитику персонала с уровня понимания того, что происходит на уровень воздействия – то есть взаимосвязей, а также прогнозированию действий и их последствий.
Более эффективное партнерство с финансовым отделом
Совместное использование финансового и человеческого капитала — это секрет успеха организации, ориентированной на таланты. Если HR стремится стать по-настоящему стратегическим партнером бизнеса, то ему необходимо эффективное партнерство с финансами. Особенно это важно при стратегии, нацеленной на создание ценности с помощью аналитики. HR должны стать лучше в построении бизнес-кейсов для инвестиций и в количественном определении коммерческой ценности того, что делаем — так же, как и другие бизнес-функции.
Организации, основанные на навыках и внутренний рынок талантов
Нехватка и дефицит талантов — самая острая проблема, с которой сталкиваются компании, при этом три четверти руководителей компаний обеспокоены тем, как наличие ключевых навыков повлияет на их стратегии роста. Эти проблемы нехватки талантов будут только усугубляться в связи с сокращением численности трудоспособного населения, особенно в странах «Большой семерки», и стремительным развитием технологий, означающим, что к 2028 году 44 % навыков работников будут изменены. Это приводит к переходу от традиционного фокуса на рабочих местах к фокусу на навыках и постоянному расширению внутренних рынков талантов. Сейчас менее 20 % компаний в значительной степени применяют подход, основанный на навыках.
Вот примеры успешных кейсов:
- Standard Chartered получила 2,1 млн долларов в результате пилотного проекта по созданию рынка талантов в Индии
- IBM улучшила разнообразие благодаря найму на основе навыков
- Unilever повысила производительность на 40 % и значительно сократила отсев благодаря внутреннему рынку талантов
- J&J демократизировала карьерный рост и мобильность своих сотрудников
HR может определить проблему в конкретной бизнес-функции и/или месте, наладив партнерские отношения с заинтересованными сторонами и опробовав подход, основанный на навыках, начав создавать таксономию навыков, а затем обучаясь и итерируя ее по мере продвижения.
Сделать кадровое планирование стратегическим
Сдвиг в сторону навыков, темпы и частота преобразований, а также стремительный технологический прогресс — все это повышает актуальность стратегического кадрового планирования для организаций. В настоящее время эта задача входит в тройку самых сложных для руководителей кадровых служб.
В компаниях, активно внедряющих HR-аналитику идет переход от чистого планирования затрат и операционной деятельности к стратегическому и квалификационному планированию персонала, что позволяет организациям получить более четкое представление о будущих потребностях в талантах и о том, как устранить любые пробелы.
Продвижение многообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности
Деловые аргументы в пользу многообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности (DEIB) продолжают укрепляться. Согласно недавнему исследованию McKinsey, разнообразие в руководстве убедительно ассоциируется с эффективностью работы компании, влиянием на общество и опытом сотрудников. Более того, исследование компании Insight222 показало, что в 2024 году — уже третий год подряд — DEIB станет областью, в которой аналитика людей принесет наибольшую пользу бизнесу. Аналитика персонала может помочь в том, что позволяет организации измерять результаты и стимулировать действия, использовать передовую аналитику для получения более глубоких знаний о принадлежности и инклюзивности, а также поддерживать организационные шаги, направленные на повышение прозрачности.
Расширять возможности менеджеров по персоналу и инвестировать в них
75 % руководителей HR-служб утверждают, что их менеджеры перегружены ростом своих должностных обязанностей, а более 50 % руководителей отмечают, что чувствуют себя выгоревшими. Эта статистика неудивительна, учитывая, что роль руководителя меняется до неузнаваемости в связи с цифровизацией, гибридной работой и гибкими инициативами. Давление усугубляется тем, что в текущем макроэкономическом климате компании сокращают должности руководителей среднего звена. Что можно сделать в этой ситуации — обеспечить доступность данных о людях, чтобы помочь менеджерам быть более продуктивными, поддерживать решения о найме, продвижении и оплате труда, а также дать им понимание того, как быть более эффективными и человечными руководителями.
Приоритет повышения квалификации HR
Для того чтобы HR стал настоящим стратегическим партнером бизнеса и реализовал возможности новых операционных моделей, руководители кадровых служб должны уделять первоочередное внимание повышению квалификации своих HR-специалистов, особенно в таких областях, как изучение бизнеса, технологии и аналитика.
Культивировать организационную гибкость
HR становится стержнем, обеспечивающим гибкость организации за счет стратегического согласования своих усилий со всеобъемлющими целями трансформации. Поскольку трансформация бизнеса происходит постоянно, организационная гибкость является императивом.
Воспитывать слушающую организацию
Это включает в себя более частое прослушивание, увеличение количества каналов (как пассивных, так и активных), включение более сложного анализа (в том числе текстовых и неструктурированных данных), улучшение перехода от понимания к действиям, а также связь между ними и результатами. Собрав все это воедино, инвестировав в нужные навыки (например, в ученых-бихевиористов), технологии и данные, а также умело влияя на заинтересованные стороны и управляя ими, HR может создать организацию, которая будет слушать (сотрудников).
Данный материал подготовлен на основе анализа, представленного на личной странице Дэвида Грина в LinkedIn
