«Тихое увольнение» (англ.-) – актуальное в 2023 году явление на рынке труда. Проявилось оно особенно ярко в этом году во всем мире, как реакция на пережитую пандемию, а также другие внешние проблемы. «Тихо уволившиеся» сотрудники – это те, кто формально присутствует на работе, но при этом не вовлечен в процесс, равнодушно выполняет обязательный минимум, не проявляет инициативу и с утра, ждет окончания рабочего дня.
В январе 2023 года многие отчеты про HR-тренды говорили о появлении этого явления, как продолжения ранее начавшегося «greatresignation» (великого увольнения, которое весь год обсуждалась на конференциях в США, Европе и MENA). Но поскольку экономическая ситуация ухудшилась, наступил в ряде стран «кризис стоимости жизни», то увольняться в никуда люди стали меньше. Но при этом все чаще оставаясь на работе, люди «мысленно увольнялись».
Эту тему мы обсудили с коллегой, которая также занимается темой счастья. В своем TG-канале «Happy@Work» я много говорю о практиках счастья, особенно с фокусом на работу (где мы проводим значимую часть времени которая нередко становится основой нашей идентификации). Мне показалось полезным поделиться этим интервью.
«Тихое увольнение»–потеря интереса к работе или установление здоровых границ между работой и личным временем как новая норма?
Так как явление “тихого увольнения” действительно сейчас является одной из проблем, с которыми столкнулись компании. Ранее мы это явление называли “презентеизмом” (когда человек на работу ходит, но толком не работает). Современное явление уходит корнями в пережитый стресс от пандемии: это был большой шок для всех, травма, которая в итоге в виде посттравматического синдрома дала такое отношение к работе. В 2020 году многие столкнулись с явлением, которое поставила перед ними вопрос о смысле жизни. Пандемия стала триггером, который запустил процесс переосмысления собственной жизни. Как мы знаем, такие ситуации дают как возможности для роста (посттравматический рост в два раза более вероятен при правильной работе с последствиями), так и травму. В данном случае подобная реакция — это скорее травма. Когда мы осознали, что жить как раньше нельзя, когда мы задали себе сложные экзистенциальные вопросы.
Смысл жизни — одна из важных составляющих счастья, она присутствует во многих моделях, в частности в модели PERMA Мартина Селигмана. И вот тут вопрос о том, зачем я хожу на работу, посвящаю ей столько времени встал в полный рост. И отсутствие корпоративного ответа на него (а это одна из задач, которую решают современные компании — работа со смыслами деятельности организации), и личного привело к такому явлению. Невозможно такое поведение считать “нормой”. Счастье — это сочетание гедонизма (то есть получения удовольствия) с эвдемонизмом (осмысленной полезной деятельностью). И если мы в работе не видим смысла, то несчастливы все — и тот, кто просто “присутствует на работе” и тот, кто такого человека нанял и платим ему деньги. Поэтому явление “тихого увольнения” — это однозначно проблема и задача, с которой компании нужно работать.
Трудоголизм – исчезающее явление или сохраняющаяся норма?
Российская корпоративная культура поощряет трудоголизм (американская культура наложилось на глубинные установки о важности труда). Опросы показывают, что 48% россиян часто работают сверхурочно; 37% — задерживаются на рабочем месте. И только 15% — стараются всегда уходить с работы вовремя. Но есть ощущение, что норма смещается. Например, недавний опрос ВЦИОМ показывает, что треть работающих находят труд интересным, но не позволят ему мешать остальной своей жизни (35%). Что будет дальше, как будет развиваться ситуация?
Как это не парадоксально слышать в сегодняшней ситуации, но этика трудоголизма пришла к нам в бизнес из американской культуры. Европейская культура ведения бизнеса отличается гораздо более высоким уровнем баланса. Американский подход хорошо наложился на наше “стахановское” прошлое и дал импульс развитию трудоголизму как норме. В современном мире многие компании, даже в таких традиционно страдающих от переработок культурах как США или Япония сегодня идет активная борьба с подобным отношением к работе. Тем более, что все большее число рабочих мест становятся частью “креативной” или инновационной экономики. Простой труд заменяется роботами и алгоритмами, а как раз сложный труд, требующий внимания, навыков, нестандартных решений все более популярен.
И тут уже перестали действовать индустриальные подходы, когда количество часов работы увеличивает выработку конечного результата. Как раз наоборот — это снижает наши когнитивные функции и приводит к более низкому качеству решений и продуктов. Осознав это, компании во всем мире стали все больше поддерживать тему баланса. Осознание важности отдыха для продуктивной работы привело к тому, что сами работодатели стали учить своих сотрудников не только тому, как хорошо работать, но и как отдыхать, как уделять внимание разным аспектам жизни. И еще одна интересная тенденция — это life-work intergration. Когда мы не противопоставляем работу остальным аспектам жизни, а гармонично их объединяем. Ведь они все важны для счастья. И в самих компаниях стали создавать для этого условия. К примеру, когда компания создает игровой клуб или спортивный зал в офисе — это хороший пример интеграции. Таких примеров все больше и чаще всего все это становится частью больших программ поддержки благополучия, которые тоже (спасибо пандемии) стали трендом.
Трудоголизм и «тихое увольнение» в контексте теории поколений.
Тот культ труда, который характеризуют установки типа “Кто не работает, тот не ест”,“Деньги легко не даются”, “Есть такое слово “Надо”” действительно являются установками предыдущих поколений, которые сейчас принято относить к представителям “серебряного возраста”. Да, их сейчас больше всего в таких стареющих странах как Россия, однако под влиянием более молодых поколений-Y и Z — трудовая этика и мораль серьезно изменились. Появились новые установки, к примеру “Работать надо не много, а головой”. Точно можно сказать, что отношение к труду у молодых поколений (условно молодых, т.к. представители поколения Y уже 30+ лет) другое. И оно, пожалуй, более целостное и современное, соотносящееся с концепцией счастья. Как уже я говорила ранее, труд — это основа счастья. Если мы не создаем чего-то, не занимаемся осмысленной деятельностью, то мы не можем быть счастливыми. Но уже совершенно очевидно, что мы ушли от концепции “отложенного счастья” в которой жили поколения наших родителей и дедов.
Абсолютная норма — жить здесь и сейчас. Это тот подход, который как раз является более продуктивным с точки зрения науки о счастье. Но это не значит “не работать”. Гедонизм — это путь в тупик, тем более, что явление гедонистической адаптации приводит к желанию все больших удовольствий и в итоге превращает все снова в “крысиные бега”(только теперь за удовольствием). Но да, современная молодежь вышла из тех самых “крысиных бегов” Таля Бена-Шахара. Они предпочитают работу более осмысленную, им важен результат, им важно понимать “зачем” это нужно делать. Они работают, чтобы жить, а не наоборот. В этом плане это как раз более здоровые установки, которые способны сделать людей более счастливыми. Неслучайно среди представителей молодых поколений больше волонтеров, они больше думают о будущем планеты и менее подвержены консьюмеризму. Да, они хотят зарабатывать, но не через тяжелый изнуряющий труд, а через осмысленную деятельность и реализацию своих талантов.
В этом плане для молодых поколение реже характерно “тихое увольнение”, они скорее просто поменяют работу. Хотя в сложных ситуациях, когда нет перспектив на рынке труда (к примеру, они живут в небольшом городе), явление “тихого увольнения” может иметь место. Опять же, тут не только биологический возраст является определяющим, сколько психологическое состояние, установки, среда и многое другое. Но в целом среди молодого поколения стремление к балансу более выражено. По гендерному признаку нет таких ярких различий, скорее женщины оказались более пострадавший от пандемии стороной: их чаще сокращали, на них свалилось больше забот (одновременно работать и вести хозяйство). С другой стороны, женщины, особенно современные, больше склонны (как и молодежь) работать со своими психологическими проблемами (в том числе с помощью психолога), меньше уходит в “заглушение” проблемы алкоголем или нестандартным поведением. У них чаще приоритет баланса (в пользу семьи и заботы о них) просто потому, что в России много неполных семей, а значит мама совмещает и роль добытчика, и роль воспитателя детей, а также сложившихся в обществе традиционных ценностей (которые снова стали активно популяризироваться и это может повлиять на ситуацию).
Что делать работодателю, если его сотрудники «тихо увольняются»?
Вопрос “тихого увольнения” — это признаки культуры, где чаще всего вопрос внимания к людям не стоял на первом месте. Но не всегда так — иногда это как раз следствие пережитых потрясений за последние два года) . Что бы я рекомендовала:
- Начинайте строить человекоцентричную культуру в компании. Изучите эту концепцию, которая как раз “счастье сотрудника” во всей его полноте делает основой принимаемых решений, действий, проектирования процессов.
- Изучите сотрудников и создайте для них условия, где уровень их благополучия будет выше. При этом в зависимости от того, кто ваши люди решения будут разными. Одним нужен гибкий график или удаленная работа, другим — поддержка в сфере заботы о здоровье (страховка и т.п.), третьим — качественный досуг
- Внедряйте культуру счастья как часть культуры компании. Нужно менять идеологию, учить заботиться о себе, работать со стрессом, повышать навыки счастья. Это еще и значительная образовательная, просветительская работа. И тут важно вовлечение лидеров. Мы проводили для компаний “Марафоны счастья”. Это как раз примеры таких проектов, которые позволяют познакомить с концепциями счастья всех сотрудников (а самые активные быстро забирают себе в практику новые идеи)
- Посмотрите на то, как устроена система мотивации. Внедрите комплексную программу поддержки благополучия
- Работайте с лидерами: новые модели поведения и полезные привычки важно формировать у них, чтобы они стали ориентирами для сотрудников
- Оцените культуру компании, проведите ее диагностику с точки зрения человекоцентричности, установок, которые мешают или, наоборот, способствуют счастью. Развивайте культуру
- Работайте со смыслами. Чаще все это часть проектов по бренду работодателя. Мы сделали десятки таких проектов и тема смысла в работе (понимания того, для чего работает наша компания, какие у нее цели и миссия). Это не просто слова, вдохновляющие важные моменты. Чтобы ваши люди “не камни таскали, а строили храм”
- Обратите внимание на ваши внутренние процессы. Выгорание — это не проблема отдельного человека, это проблема системы. Поэтому помимо работы с людьми, нужно работать с орг дизайном, менять саму компанию.
Это тот основной перечень шагов, которые нужно сделать.
Что сделать самому, если потерян интерес к работе и появились признаки «тихого увольнения»?
Тут я бы рекомендовала обратиться к концепции job-crafting (ее разрабатывали несколько ученых, в том числе Эми Вржеснивски)
Основные идеи «job crafting» лежит идея о “переизобретении своей работы”, ее переосмыслении. Делать это можно через изменение содержания работы, ее восприятия и через переосмысление отношений с другими в контексте работы.
Это не просто теория, она содержит в себе практические действия и решения, которые может сделать каждый из нас. В своей практике на основе этого подхода мы делали даже специальный тренинг под названием “ReWorkarnation”, где прорабатывали эту тему и вместе с участниками меняли отношение к работе. Также я обязательно включаю эту тему в свои выступления на тему мотивации и вовлеченности. Это крайне важный аспект, который позволит каждому из нас научиться иначе смотреть на работу и жизнь, наполнить ее смыслом. Мне лично этот подход тоже очень помогает в работе и жизни: если я не хочу чего-то делать, то просто беру этот подход, применяю его и через некоторое время начинаю иначе смотреть на стоящую передо мной задачу.
“Тихое увольнение” — это симптом, который нельзя игнорировать. С ним важно работать, иначе в долгосрочной перспективе мы получим массу проблем — начиная от снижения продуктивности и заканчивая увольнениями и падением качества продукции, ростом травматизма. Хорошая новость в том, что наука о счастье уже выработала (и проверила на практике) множество инструментов, которые помогают это предотвратить. Главное действовать системно, работать как на уровне компании, так и на уровне человека. Менять культуру, привычки людей, процессы и тогда вы не только купируете проблему, но создадите предпосылки для долговременной вовлеченной работы.
