Недавно в рамках цикла встреч с международными экспертами, которые я провожу как председатель жюри международной бизнес-премии EMBRAS, состоялся вебинар «Diversity, Inclision, Equity & Belonging: modern approach an the best practice»
Экспертами выступили Fatiah Touray, Executive Director for Inclusion and Equity at New-York University Abu-Dhabi и Ирода Азимова, эксперт по внутренним коммуникациям и вовлеченности, Beeline Uzbekistan
Параметры разнообразия
Первая тема, которую мы обсудили — это приоритеты в зависимости от страны.
Так в США и Бразилии в первую очередь делается фокус на расе, в Индии – на касте, в Японии на возрасте, а в Узбекистане – на гендере. В зависимости от культуры и истории развития страны, текущей ситуации те или иные аспекты приобретают актуальность.
Фатья поделилась списком тех параметров, которые компания учитывает при разработке программ и на что обращает внимание
Среди них:
- Язык
- Этнос
- Религия
- Особенности мышления (нейродайверсити)
- Опыт
- Образование
- Пол
- Физические возможности
- Раса
- Сексуальная ориентация (в некоторых странах это запрет, к примеру в России и Узбекистане)
- Культура
- Национальность
- Возраст.
В 2020 году стала очень популярна тема нейропластичности, которая охватывает создание возможностей для работы людей с особенностями мышления – к примеру, дислексиков или с расстройством аутического спектра.
Что будет актуально для конкретной компании зависит от многих факторов: страны, культуры, особенностей бизнеса, возможностей рынка и т.п.
Лидерство и культура
Для достижения успеха в развитии культуры инклюзивности, равенства и разнообразия очень важна роль лидеров. Если они придерживаются подобного подхода и практик, тогда у компания может успешно внедрить подобный подход.
Поможет в этом модель лидерства 6С компании Delloite
— Cognizance – поскольку предрассудки – это ахиллесова пята лидеров
— Courage- потому что говорить о несовершенстве сложно и это личный риск
— Curiosity – потому что разные идеи и опыт способствуют росту
— Cultural Intelligence – потому что люди видят мир каждый по своему
— Collaboration – потому что команда, думающая разным образом дает лучший результат
— Commitment – потому что сохранять приверженность теме разнообразия сложно.
Но без создания и развития культуры принятия разнообразия как идеи, лежащей в основе бизнеса и системы управления людьми эта тема окажется «пустой», нежизнеспособной и приведет к цинизму и разочарованию
Шаги создания стратегии
Что же важно сделать компании, которая хочет внедрить культуру DEI?
Шаг. 1 Определить ценности компании. Посмотрите, если среди них те, которые буду поддерживать такой подход. К примеру, ценность integrity, набирающая популярность в международных компаниях напрямую связана с данной темой
Шаг 2. Определить, что для вас значит разнообразие и инклюзивность, создание равных возможностей.
Шаг 3. Быть готовым открыто обсуждать тему равенства оплаты вне зависимости от факторов, не связанных с опытом и квалификаций. Поскольку в компаниях часто разрыв доходов по критерию гендера или расы, то это один из важнейших моментов.
Шаг 4. Проведение опроса сотрудников. Важно понять, что значит для них эта тема, какие аспекты важно затронуть, что важно для них лично. И каким аспектам важно уделить внимание в процессе внедрения.
Шаг 5. Создать экспертный центр в компании, который будет поддерживать сотрудников в процессе развития культуры и новых подходов.
Шаг 6. Узнавать и больше о говорить о явлении микроагрессии: том поведении, которое подсознательно может возникать в процессе работы и часто базируется на факторах отличия (делении по принципу «свой – чужой»). Уделять этому внимание и работать с этим.
Шаг. 7. Развивать у всех сотрудников компетенции, необходимые для политики разнообразия, инклюзивности и равных возможностей.
Шаг 8. Создавать группы поддержки и сообщества для сотрудников по разных признаками, чтобы поддерживать их.
Шаг 9. Дать сотрудникам публичный кредит доверия в их работе.
Шаг 10. Изменить систему найма, чтобы избежать дискриминации в процессе подбора.
Шаг 11. Вовлечь в реализацию политики DEI ваших партнеров и поставщиков.
Шаг 12. Публиковать регулярно данные по тому, как и что вы делаете и каких успехов удалось добиться.
Шаг 13 Включить оценку DEI компетенций в систему оценки сотрудников.
Шаг 14. Вовлекать лидеров и делать их амбассадорами программы.
Такая подробная и полезная инструкция, которая может позволить компаниям сформировать собственный подходы.
Как это сделала компания Beeline Узбекистан, которая поделилась очень крутым кейсом по поводу поддержки женщин, желающих прийти и работать в сложный технологический – телеком и digital – бизнес.
