Начало года – время «сверить часы» с коллегами по запуску запланированных в предыдущем году проектов. Цикл запуска может быть длинным, а в нашем скоростном мире важно оставаться в тренде: проверьте, что новое вы можете привнести в проект, а что, наоборот, устарело?
В январе я собирала тренды из разных стран – как в целом в области управления персоналом, так и отдельно по разным сферам специализации. Я решила начать свой обзор трендов с темы трансформации корпоративной культуры. Приятного чтения и следите за новыми публикациями про тренды!
От VUCA к BANI
Прежде, чем идти в обсуждение конкретных идей и аспектов, хотела обратить внимание на то, что за прошлый год изменилась общая парадигма, которую компании используют для описания происходящих в мире событий.
Если ранее мы активно обсуждали мир VUCA – изменчивый, непредсказуемый, комплексный и двойственный, то сейчас перешли в мир BANI: хрупкий (Brittle), беспокойный (Anxiety), нелинейный (nonlinear) и непостижимый (incomprehensible). Такой сложный и непростой поворот привел к тому, что у многих кандидатов и сотрудников вырос запрос на то, чтобы компания стала «островком надежности и стабильности». Растет спрос на заботу о благополучии и защищенность. И все это оказывается напрямую связано с темой культуры организации.
Забота о благополучии
С 2020 года по данным многих исследований (к примеру, Deloitte) он входит в число самых важных. Но сейчас эта тема вышла на новый виток развития: от восприятия управления благополучием как создания комплексной программы (как части Total Reward) фокус сместился на создание культуры поддержки благополучия. Собственно, в модели CIPD в свое время был заявлен именно такой подход – благополучие сотрудников и создание человекоцентричной организации является основой для управления людьми . На этой платформе строится и концепция «счастья сотрудников». Сейчас компании от формирования комплексных программ поддержки благополучия как набора бенефитов (с их сохранением) перемещают фокус внимания на управление культурой, отношениями в командах и между сотрудниками, культуре взаимодействия «руководитель – подчиненный» и общим принципам работы в организации. А также все больше внимания уделяется тому, чтобы не просто «дать удочку», но и научить ею пользоваться (то есть сформировать полноценное понимание о том, что такое счастье и благополучие и как можно с ним работать). К примеру, компании проводят большую просветительскую работу в этом направлении (так для одной компании мы проводим 5-недельный Марафон счастья).
Вырос также запрос на доверие и обеспечение психологической безопасности сотрудников. Один из примеров – это формирование в компаниях правил «защиты времени сотрудника». Это введение ограничений по назначению совещаний и отправке сообщений во внерабочие часы. В режиме удаленной или гибридной работы привычные нормы культуры уважения к личному времени изменились, но сейчас пришло время уделить этому особое внимание.
Тем более тема выгорания и последовавший за ней «великий исход» очень серьезно отразился на работе международных компаний. И они стали активно говорить о том, что сотрудники – это «ресурс, о котором надо заботиться». А это значит, что задача формирования человекоцентричной культуры в организации становится одной из приоритетных задач. Это не только вопрос удержания, но и в целом изменения подходов. Ведь без внимания к внутреннему клиенту невозможна реализация тренда на клиентоцентричность.
От клиентоориентированности к клиентоцентричности
Фокус на клиента уже много лет остается крайне важным фактором в развитии бизнеса. Но есть одно из существенных изменений, которое мы увидели на рынке. Произошел переход от модели сервиса и обслуживания потребностей клиента — клиентоориентированности – к модели «предвосхищения» ожиданий и потребностей, активного изучения клиента (в том числе с помощью больших данных) и проектирование новых решений, продуктов и идей с помощью этого. Это требует изменения в привычных моделях поведения сотрудников (при этом важно сохранить все позитивное, что было создано в модели клиентоориентированности) и мотивировать их перейти к проактивной работе.
Отмечу, что для качественной реализации подобной стратегии крайне важно распространять тему клиентоцентричности внутри компании, на внутреннего клиента. Иначе у сотрудников будет диссонанс, ведь невозможно «любить одних, и не любить других».
Инклюзивность или уважение к каждому
Тема «разнообразия и инклюзивности» (D&I) в этом году дополнилась еще одной буквой (E – equity), говорящей о важности равных отношений к людям. Пока для нашей страны тема разнообразия и инклюзивности – все еще удел иностранных и передовых компаний. Но если вы хотите войти в их число, претендуете на звание лидера или если у вас есть амбиции выйти на мировой рынок, то без внимания к этой теме не обойтись. Как и в случае с темой благополучия происходит серьезный сдвиг в сторону формирования культуры инклюзивности и принятия, уважения к людям на более высоком уровне: от набора активностей и мер, создания комитетов и программ компании переходят к работе предубеждениями, изменениями установок, а значит поведения и практик компании.
Отметим, что на конкурсах стало появляться все больше проектов по этой теме. В частности, рекомендуем обратить внимание на победителей в номинации Diversity & Inclusion премии HR-Impact.
Думаем о будущем и обществе
Быть богатым и успешным в одиночку очень сложно. Мы все зависим от качества той среды, где живем и работаем. Это осознают многие компании, и даже появился термин «инклюзивный капитализм». По сути, он о том, что для принятия решения важно руководствоваться не только интересами краткосрочной выгоды, но и думать о будущем, а также о том, что происходит вокруг. Первым проявлением этого в культуре стало появление у ведущих мировых компаний ценности Integrity (на русский язык ее можно перевести как «целостность»).
Важность темы подтверждает всплеск интереса к теме ESG. В месяц в Москве в конце 2021 года проходило более десятка форумов и конференций, где обсуждали эти три буквы: экологию, социальную политику и систему управления компанией. Это новые стандарты, которые теперь учитываются инвесторами – поэтому в тему вовлечены все топ-менеджеры, а не только директор по устойчивому развитию. Чтобы быть планетоцентричной организацией (думать об окружающей среде) необходимо расширять свою человекоцентричность – внутри компании и за ее пределами – менять подходы и практики поведения сотрудников.
Запрос на смыслы
Перед пандемией запрос на смыслы в работе стал все чаще возникать при построении бренда работодателя для наших клиентов, а сейчас эта тема вышла на первый план даже для тех, кто фокусировался только на прикладных аспектах. Руководители серьезно относятся к формулированию миссии компании, ее переосмыслению и трансляции сотрудникам. Это активное осознание того, для чего и зачем существует организация. Это ответ на вопрос каждого «Что хорошего я приношу в этот мир?».
Значимость общественного аспекта мотивации выявил еще Адам Грант из университета Wharton. И для всех лидеров сейчас эта тема неожиданно актуализировалась. Способствовал тому и экзистенциальный кризис, с которым многие столкнулись в прошлом году. Если не давать ответы на важные для человека вопросы, то он будет просто уходить. Зачастую «в никуда», просто чтобы «что-то поменять в жизни». Если даже человек не покидает организацию, то это может привести к росту презентеизма – когда человек вроде бы на работе, но у него низкий уровень вовлеченности и интереса, и как следствие падает продуктивность и качество.
Поэтому в новом году стоит внимательно посмотреть на то, как вы отвечаете на вопрос о том, зачем существует ваша компания и что важного вы делаете для мира и окружающих. Именно такой запрос – на этичное лидерство – сегодня один из важных аспектов в развитии культуры компании
Подводя итог, отмечу, что тема развития и трансформации культуры продолжает оставаться в «горячей десятке» трендов не первый год. Но из зоны интереса и ответственности HR она переместилась в фокус внимания лидеров организации. Они видят все больше доказательств того, как культура влияет на репутацию компании, реализацию стратегии и в итоге на качество жизни самой компании и ее долгосрочный успех на рынке.
