Совсем недавно впервые мы посетили столицу Узбекистана – Ташкент – чтобы принять участие в конференции HR&Business Forum. Ее проводили наши коллеги за компании Person Hunter, которые оказались не только отличными профессионалами, но и гостеприимными организаторами. Мы выступали с одной из самых наших «горячих» тем – построение и развитие бренда работодателя. И рассказали о новом витке развития этой темы – работе с People Brand, основанном не только на коммуникациях, но и на управлении опытом кандидата и сотрудника. Это глобальный мировой тренд (как мы недавно выяснили, в США он системно проявился около 7 лет назад), который в 2017 году обсуждается на многих международных HR-конференциях. И мы решили поделиться с коллегами самыми актуальными подходами (тем более, что мы используем их в своей работе более 2 лет, хотя и не знали, что «говорим прозой» )
О своей теме мы пишем много и часто. А мне хотелось бы поделиться впечатлениями по итогам визита. В гостеприимный, теплый (+27 градусов) Ташкент прибыла значительная делегация спикеров из России. Программа была очень интересна и насыщена и содержала разные темы, многие из которых обсуждаются сегодня и на московских площадках.
Самым информационно насыщенным и новым для меня выступлением была презентация коллег из Сколково. Они провели исследование на основе LinkedIn по теме компетенций менеджеров, сравнив российских управленцев с их коллегами из глобальных компаний. Меня поразили эти данные своей наглядностью.
Если говорить о России, то среди компетенций менеджеров доминируют:
— Управление корпоративными финансами (16%)
— M&A (15%)
— Финансовое моделирование (12%)
— Проведение due diligence (11%)
— Бизнес-планирование (11%).
Не случайно, что среди российских топ-менеджеров превалируют выходцы из ведущих международных консалтинговых компаний и специалисты из финансовой сферы (таких среди управленцев в России практически треть). При этом средний возраст топ-менеджеров в России от 36 до 45 лет, в мире же они старше – 46-55 лет. Многие глобальные лидеры выросли в своих компаниях (а не пришли извне, что еще раз указывает на активную стратегию внутреннего роста в глобальных корпорациях).
Компетенции лидеров: Россия и мир
В глобальном мире востребованы совершенно иные, более человеко, командно и продуктоориентированные компетенции.
— Лидерство (16%)
— Управление кросс-функциональными командами ( 11%)
— Продажи (7%)
— Разработка продуктов (6%)
— Командное лидерство (6%)
Очень яркое отличие, серьезно бросающееся в глаза. Особенно интересно то, что у нас менеджеры лишь на самых высоких ступеньках карьеры (N-1) начинают обретать компетенцию лидерства, а у глобальных коллег ее начинают развивать довольно рано, фактически с первых руководящих позиций (уровень линейного менеджмента, N-4-5).
Нашлись и общие для всех менеджеров компетенции:
— Общий менеджмент
— Стратегия
— Управление проектами
— Управление изменениями
— Переговоры
— Управление цепочками поставок
— Стратегическое планирование
— Развитие бизнеса
— Риск менеджмент
Интересны предсказания коллег из Сколково о трендах в развитии управленческих компетенциях.
По их мнению это будут:
- Компетенции на стыке традиционных бизнес-дисциплин и новых технологий
- «Новая грамотность»: программирование и работа с данными (помню, как на тему необходимость HR приобретать навыки программирования говорил Никита Черкасенко из Ростелекома на конференции в Нижнем Новгороде)
- Адаптивное лидерство («agile leadership»)
Акцент на тренды
В ходе конференции мы говорили о 4-й промышленной революции и о том, что это значит для компании с точки зрения управления людьми. Тема трендов и внимание к будущему не обходит стороной и узбекский рынок.
Говорили о модной сегодня теме нейролидерства – как лидеру использовать знания и принципы работы мозга, чтобы управлять людьми и проводить в жизнь свои идеи, помогая меняться сотрудникам и за счет этого меняя мир. Сегодня практически каждая вторая книга по лидерству и управлению содержит отсылки к этой теме, это один из самых популярных и актуальных подходов. О моей любимой книге по этой тематике – Дэвид Рок «Мозг. Инструкция по применению» — я буквально на днях писала у себя в блоге.
Стратегия и система управления персоналом
Затрагивали тему HR-стратегии и обсуждали то, как HR-у стать не сервисной функцией, а полноценным партнером для бизнеса. Использующим в первую очередь проактивный подход, ориентируясь на стратегию, а не просто выполняя запросы подразделений.
Выступала представитель местной розничной сети «Корзинка», которая рассказывала о том, как она выстраивает систему управления персоналом в компании, используя лучше мировые практики. И все это в условиях фактически взрывного роста бизнеса (благо, климат для бизнеса в Узбекистане стал очень благоприятным в последний год).
Очень понравилось выступление коллег из узбекского офиса «Билайн». Как всегда ярко, креативно и в единой культуре с их московскими коллегами. Запомнились их кейсы по граффити на заборе как средству коммуникации. И стене на лестнице, где сотрудники оставляют посланию руководству, а оно их читает и дает обратную связь, в том числе принимая управленческие решения.
Этот визит оказался для нас интересным, полезным и познавательным как с точки зрения самой страны, о которой мы знали не очень много до визита туда. Так и с точки зрения общения с коллегами, которые сегодня активно осваивают лучший опыт, чтобы внедрять его в своих компаниях. Рынку предстоит пройти еще большой путь в области развития HR-функции, но очень радует, что они его начинают с самых актуальных на сегодня практик и трендов.
