Лучшие HR-практики и тренды в столице Узбекистана

Лучшие HR-практики и тренды в столице Узбекистана

Мы впервые посетили столицу Узбекистана Ташкент, чтобы принять участие в конференции HR&Business Forum. Ее проводили наши коллеги за компании PersonHunter, которые оказались не только отличными профессионалами, но и гостеприимными организаторами. Мы выступали с одной из самых наших «горячих» тем – построение и развитие бренда работодателя. И рассказали о новом витке развития этой темы – работе с People Brand, основанном не только на коммуникациях, но и на управлении опытом кандидата и сотрудника. Это глобальный мировой тренд (как мы недавно выяснили, в США он системно проявился около 7 лет назад), который в 2017 году обсуждается на многих международных HR-конференциях. И мы решили поделиться с коллегами самыми актуальными подходами (тем более, что мы используем их в своей работе более 2 лет, хотя и не знали, что «говорим прозой» ).

О своей теме мы пишем много и часто. А мне хотелось бы поделиться впечатлениями по итогам визита. В гостеприимный, теплый (+27 градусов) Ташкент прибыла значительная делегация спикеров из России. Программа была очень интересна и насыщена и содержала разные темы, многие из которых обсуждаются сегодня и на московских площадках.

Самым информационно насыщенным и новым для меня выступлением была презентация коллег из Сколково. Они провели исследование на основе LinkedIn по теме компетенций менеджеров, сравнив российских управленцев с их коллегами из глобальных компаний. Меня поразили эти данные своей наглядностью.

Если говорить о России, то среди компетенций менеджеров доминируют:

— Управление корпоративными финансами (16%)

— M&A (15%)

— Финансовое моделирование (12%)

— Проведение due diligence (11%)

— Бизнес-планирование (11%).

Не случайно, что среди российских топ-менеджеров превалируют выходцы из ведущих международных консалтинговых компаний и специалисты из финансовой сферы (таких среди управленцев в России практически треть).  При этом средний возраст топ-менеджеров в России от 36 до 45 лет, в мире же они старше – 46-55 лет. Многие глобальные лидеры выросли в своих компаниях (а не пришли извне, что еще раз указывает на активную стратегию внутреннего роста в глобальных корпорациях).

Компетенции лидеров: Россия и мир

В глобальном мире востребованы совершенно иные, более командные и ориентированные на продукт компетенции.

— Лидерство (16%)

— Управление кросс-функциональными командами (11%)

— Продажи (7%)

— Разработка продуктов (6%)

— Командное лидерство (6%)

Очень яркое отличие, серьезно бросающееся в глаза. Особенно интересно то, что у нас менеджеры лишь на самых высоких ступеньках карьеры (N-1) начинают обретать компетенцию лидерства, а у глобальных коллег ее начинают развивать довольно рано, фактически с первых руководящих позиций (уровень линейного менеджмента, N-4-5).

Нашлись и общие для всех менеджеров компетенции:

— Общий менеджмент

— Стратегия

— Управление проектами

— Управление изменениями

— Переговоры

— Управление цепочками поставок

— Стратегическое планирование

— Развитие бизнеса

— Риск менеджмент

Интересны предсказания коллег из Сколково о трендах в развитии управленческих компетенциях.

По их мнению, это будут:

  • Компетенции на стыке традиционных бизнес-дисциплин и новых технологий
  • «Новая грамотность»: программирование и работа с данными (помню, как на тему необходимость HR приобретать навыки программирования говорил Никита Черкасенко из Ростелекома на конференции в Нижнем Новгороде)
  • Адаптивное лидерство («agile leadership»)

Акцент на тренды

В ходе конференции мы говорили о 4-й промышленной революции и о том, что это значит для компании с точки зрения управления людьми. Тема трендов и внимание к будущему не обходит стороной и узбекский рынок.

Говорили о модной сегодня теме нейролидерства – как лидеру использовать знания и принципы работы мозга, чтобы управлять людьми и проводить в жизнь свои идеи, помогая меняться сотрудникам и за счет этого меняя мир. Сегодня практически каждая вторая книга по лидерству и управлению содержит отсылки к этой теме, это один из самых популярных и актуальных подходов.

Мозг: инструкция по применениюО моей любимой книге по этой тематике – Дэвид Рок «Мозг. Инструкция по применению» — я буквально на днях писала у себя в блоге.

Стратегия и система управления персоналом

Затрагивали тему HR-стратегии и обсуждали то, как HR-у стать не сервисной функцией, а полноценным партнером для бизнеса. Использующим в первую очередь проактивный подход, ориентируясь на стратегию, а не просто выполняя запросы подразделений.

Выступала представитель местной розничной сети «Корзинка», которая рассказывала о том, как она выстраивает систему управления персоналом в компании, используя лучше мировые практики. И все это в условиях фактически взрывного роста бизнеса (благо, климат для бизнеса в Узбекистане стал очень благоприятным в последний год).

Очень понравилось выступление коллег из узбекского офиса «Билайн». Как всегда, ярко, креативно и в единой культуре с их московскими коллегами. Запомнились их кейсы по граффити на заборе как средств коммуникации. И кейс о стене на лестнице, где сотрудники оставляют посланию руководству, а оно их читает и дает обратную связь, в том числе принимая управленческие решения.

Этот визит оказался для нас интересным, полезным и познавательным как с точки зрения самой страны, о которой мы знали не очень много до визита туда. Так и с точки зрения общения с коллегами, которые сегодня активно осваивают лучший опыт, чтобы внедрять его в своих компаниях. Рынку предстоит пройти еще большой путь в области развития HR-функции, но очень радует, что они его начинают с самых актуальных на сегодня практик и трендов.

Меня зовут Татьяна Коваль.

Вот уже 20 лет я работаю на стыке двух сфер: управления персоналом и маркетинга. Много лет назад я выбрала развитие в популярном сегодня тренде кросс-функциональной экспертизы.

Конкурентоспособность компании во времена массовой цифровизации и автоматизации определяется главным капиталом – сотрудниками. Люди создают новое, предлагают креативные решения и реализуют незабываемые впечатления, сервис и эмоции для клиентов.

Эта работа начинается с создания человекоцентричной корпоративной культуры, основанной на заботе о счастье сотрудника как основе успешного бизнеса. Эта тема, изучаемая направлениями позитивной психологии и теории управления организацией, стала 10 лет назад сферой моего научного и профессионального интереса.

С тех пор я реализую проекты в области трансформации корпоративной культуры, развития бренда работодателя или HR-коммуникаций, придерживаюсь принципов и подходов, повышающих уровень благополучия сотрудников.

Я сама практикую наработки «науки о счастье» в повседневной жизни и бизнесе. Практика осознанности и умения «быть в моменте», поддержка устойчивости людей и организаций в сложном BANI-мире стали основой бизнес-подхода.

Не упуская из внимания экономическую целесообразность, я фокусируюсь на людях, эмоциях, уровне счастья. Я искренне верю, что только счастливые сотрудники приведут компанию к успеху.

Счастливый человек делает мир вокруг лучше. Моя личная миссия – помогать другим обретать счастье, повышать благополучие других и через это добиваться успеха и гармоничного развития. Я реализую через комплексные консалтинговые проекты в самых разных компаниях, индустриях и странах мира.

Подробнее...

Поиск
Популярные публикации
Новости