Я скачала и прочитала книгу Дэйва Логана «Лидер и племя», когда узнала о приезде автора в Москву в начале ноября. Дополнительной мотивацией была подготовка к мастер-классу по корпоративной культуре, проведенного в октябре в Новосибирске.
Типология корпоративных культур, предложенная Логаном, отличается простотой, понятностью и, главное, легкостью диагностики. Более того, она основана на семантическом анализе, а это – один из основных методов исследований в нашей работе.
Дэйв Логан предложил довольно простую классификацию, за которой, однако, стоят многолетние исследования. Он разделил культуру на 5 уровней, движение по которой возможно как снизу вверх (путем развития), так и обратно – компании «скатываются» на более низкие уровни. В этом плане его типология немного напоминает спиральную динамику Дона Бэка и Криса Кована, хотя и основана на других принципах.
Пирамида уровней культуры по Дэйву Логану выглядит следующим образом:
Довольно острые, провокационные выражения нижний уровней хорошо описывают то состояние, в котором прибывают люди. В своей практике нам нередко приходилось встречать компании, где значительная доля персонала находилась на втором уровне. Как правило, это «красные» (по спиральной динамике) организации, которые характеризуются доминирующей культурой власти наверху и выученной беспомощностью внизу. Хотя и нельзя однозначно приравнивать эти типологии, т.к. в жестких иерархических структурах может царить культура третьего уровня. Она, к слову, сегодня является доминирующей в мире бизнеса (практически во всех крупных компаниях, а также в мире консалтинга).
Именно такая установка «Я – крутой» создает конкурентную среду в компаниях, подстегивает людей двигаться наверх. С другой стороны, популярность темы организаций будущего, бирюзовых компаний поставили под вопрос оптимальность этой культуры. Это культура героев-одиночек, показывающих высокий уровень персональной мотивации и ориентированных на выполнение личных, а не командных KPI.
Сегодня наблюдается тренд к отказу от управления на основе классических показателей эффективности (к примеру, на последней конференции в КорпУниверситете Сбербанка Герман Греф говорил о том, что KPI – это зло), можно предположить, что это связано со стремлением развивать командную культуру сотрудничества.
В большинстве компаний имеется проблема кроссфункционального взаимодействия, проектно-командной работы. Ценность «Команда» есть в каждой второй компании. И она относится к числу «вдохновляющих» (по Ленсиони) ценностей, т.е. тех, которые хотелось бы иметь. А это возможно только на четвертом уровне, когда возникает культура «мы».
На этом уровне люди начинают мыслить категориями совместной работы, однако образ врага – конкурента или системы – должен сохраняться, чтобы система работала. Но в такой культуре люди гораздо охотнее делятся информацией, общаются на основе «триад» (групп). И это создает условия для победы над собой, конкурентами, рождения новых идей и решений. В мире консалтинга переход на четвертый уровень – это выход в позицию равноправного партнерства, а не стремление доказать свою крутость и дать совет из позиции «сверху». Это умение настроится на клиента, стать частью его команды и искренне болеть за результат работы (а не просто предоставить рекомендации или подготовить отчет).
Интересно, что Дейв Логан выделил и пятый уровень, на котором компании закрепляются довольно редко, но могут туда попадать, особенно работая над прорывными решениями. Это культуры, где доминанта вопроса «Почему?» (посмотрите видео на TED или прочитайте книгу Саймона Синека на эту тему) становится главной. Это компании, которые имеют видение и ориентированы на достижение высоких целей. И для них это не требования корпоративного управления или же яркий лозунг, а то, что определяет их ежедневную работу. В книге приведен кейс компании Amgen, пример которой и стал основой для введения этого типа культуры. Там главным врагом для людей были неизлечимые болезни (к примеру, рак) и именно стремление победить его определяло их действия.
Подробнее о книге читайте здесь: https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/lider-i-plemya/
