Я была несколько удивлена, когда получила от издательства «МИФ» книгу Роберта Саттона «Не работайте с мудаками». Сначала восприняла это как попытку автора использовать яркий заголовок, чтобы, выражаясь современным языком, «хайпануть». К слову, автору действительно удалось пошуметь с помощью этой, уже четвертой в его биографии книги.
Я долго откладывала ее прочтение, но в какой-то момент решила – пора. Рука сама потянулась и достала ее с книжной полки. Книга небольшая по объему, поэтому я осилила ее всего за два вечера. Неожиданно, но она прекрасно дополнила мой список литературы, рекомендованный к прочтению по темам «Лидерство» и «Корпоративная культура».
Читайте также по теме: Дэйв Логан «Лидерство в племени»
Автор книги Роберт Саттон – сотрудник Стэнфордского университета. Его книга – обоснование вынесенной на обложку идеи на основе данных научных исследований, а также практические рекомендации, что делать, если вдруг вы оказались в среде мудаков (см. определение автора далее) или как самому перестать быть им подобным.
Как и полагается книге, написанной ученым, слово «мудак» получает свое определение. Во-первых, это человек, рядом с котором другие (в частности объект издевательств») чувствует себя оскорбленным, выдохшимся, униженным или ощущает чувство вины. Кроме того, таким «объектом» всегда является человек менее влиятельный.
Знакомый образ? Думаю, что в жизни хотя бы раз каждый из нас сталкивался с такими типажами. Особенно много их на верхних ступенях корпоративных лестниц, ведь власть (а особенно абсолютная) развращает. К слову, Стив Джобс – один из самых известных «сертифицированных мудаков». На момент написания книги по сочетанию «Стив Джобс, мудак» выходило 89400 совпадений (это больше, чем обо всех остальных известных лидерах).
В обзоре книги «Креативная компания» (Pixar) я писала, что как раз невмешательство Джобса в производственные процессы помогло киностудии достичь успеха.
Автор старается в своей книге быть объективным, хотя трудно не заметить его мнения о том, что мудаки крайне опасны. И это связано не только с его личным опытом (хотя он признает, что и сам иногда вел себя так), но и с данными исследований. Он приводит список наиболее часто употребляемых мудаками подходов к унижению других людей – от личных оскорблений и «испепеляющих электронных писем» до игнорирования и даже непрошенных физических контактов.
Но мудаки не просто неприятные люди, от которых следует держаться подальше. Они создают токсичную культуру, заражают ей окружающих. К сожалению, мне лично приходилось это наблюдать неоднократно в компаниях, основанных на страхе. В такой среде люди либо «подхватывают инфекцию», либо уходят. Поведение «мудака» свойственно всем уровням иерархии: руководители унижают подчиненных, а они терпят или, если есть возможность, отыгрываются на внешней аудитории – клиентах, партнерах). Если снова вспомнить Дэвида Логана, то наиболее вероятно встретить это в культурах первого и второго, а иногда и третьего уровня.
Если в компании работают мудаки, то бизнес быстро ощущает (хотя и не замечает) следствия этого. Во-первых, в таких компаниях ошибки скрываются. Так Эми Эдмондсон проводила анализ ошибок медсестер в госпиталях и удивилась, что в компаниях с человечной культурой ошибок было зафиксировано в 10 раз больше. В токсичных – все просто скрывалось, «заметалось под ковер» и до руководителей большинство негативной информации не доходило. В такой системе нет места настоящим инновациям, инициативности, т.к. частые высказывания «ты начальник, ты и думай», «инициатива наказуема» являются серьезными внутренними убеждениями. Люди делают все, чтобы лишний раз не встречаться со своими руководителями.
Кроме того, такие системы провоцируют рост текучести, причем не только среди тех, кто подвергается унижениями. По данным исследований Шарлотт Райнер и Лорали Кишли в среднем увольняются 25% жертв и 20% наблюдателей (обычно на одно издевательство приходится два свидетеля). Таким образом они подсчитали, что для организации с численностью в 1000 человек это выливается в 750 000 долларов ежегодного убытка. Плюс, конечно, репутация компании, негативный имидж на рынке труда и сложности с привлечением новых сотрудников.
Автор показывает цену, которая платит компания, удерживающая, поощряющая и продвигающая наверх мудаков.
Если есть возможность, в такие компании не стоит идти работать или же их нужно покинуть при первой возможности. Но поскольку это не всегда осуществимо, то он дает советы, что можно сделать, если вам приходится работать с такими людьми. По сути тут нужно применять метод, о котором недавно рассказала на одном из мероприятий моя хорошая знакомая, известный на рынке HR-эксперт. Ее умению работать с мудаками и терпеть их поведение я всегда поражалась (мне лично этой компетенции не достает, и поэтому, наверное, моя корпоративная карьера была не столь долгой и успешной).
Оказалось, что еще на ранних этапах карьеры психолог научила ее использовать метод диссоцации. Когда ты находишься на встрече и подвергаешься нападкам, то нужно не принимать их на себя, а абстрагироваться, устраниться, смотреть на это со стороны, как на некую пьесу. Тогда это не будет тебя задевать. Примерно такой совет и дает автор книги. Очень полезно для тех, кому приходится выживать в жестоком мире корпоративных джунглей. Мне редко доводилось работать в такой обстановке, везло на руководителей и коллег, но совет полезный для всех, кто хочет избежать выгорания (и при этом не готов уходить, т.к. карьера и предлагаемые возможности являются достойной компенсацией).
Автор дает тест на определение того, не являетесь ли вы сами «сертифицированным мудаком» (как Джобс). Его можно применить и для диагностики культуры компании. Постановка правильного диагноза – это уже первый шаг к принятию, а, возможно, и исцелению. В одной компании новый СЕО объявил охоту на мудаков и уволил постепенно 25 руководителей, чтобы изменить культуру компании, сделать ее человечной и избавится от внутреннего страха.
Но не все идут этим путем: у мудаков немало достоинств. Обычно это люди очень одаренные, обладающие множеством талантов и поэтому успешные. Они могут показывать чрезвычайно высокие результаты. Если это не противоречит культуре компании, то вы можете держать таких звезд и даже продвигать их. Главное – вы должны понимать риски распространения подобного поведения, которые возникают благодаря наличию у нас зеркальных нейронов. Это, в первую очередь, сильный стресс.
Если вы внедряете культуру, ориентированную на человека, то тогда будьте готовы «выжигать» подобные явления. Недостаточная последовательность в этом вопросе – это путь в никуда, в девальвацию веры в ваши начинания и путь к неудаче вашего проекта. Если вы декларируете «Уважение» как ценность, то не позволяйте руководителям унижать сотрудников. В этом один из самых больших рисков проектов по изменению корпоративной культуры, который мне приходилось лично наблюдать на практике. Лучше вычеркнуть эту ценность, но оставить те, которые вы и руководители готовы действительно демонстрировать в своих поступках.
И, конечно, оцените себя, уровень культуры вашей компании. Если есть возможность, не работайте с мудаками. Сильные успешные компании, имеющие привлекательный образ на рынке труда, формируют притягательный бренд работодателя в том числе через правило мудакам здесь не место».
Книгу вы можете приобрести и прочитать на сайте издательства «МИФ»
