В рамках общения с членами жюри премии EMBRAS я побеседовала с членом жюри, представляющим Эстонию, основателем HR-ассоциации этой страны Ренитой Каспер.
Ренита была HRD компании Testilo, уникальной своим форматом работы в территориально-распределенной (40+ стран) удаленной командой. Поэтому темой для разговора мы выбрали именно удаленную работу.
Что такое удаленная работа?
У каждого из нас может быть свое понимание удаленной работы, и это важно учитывать. Компания должна сформировать свое видение и донести его до будущего сотрудника еще на этапе подбора. Работа из дома и удаленная работа – это разные вещи. Первое мы пережили в ковид, но это не эквивалентно удаленной работе. Поэтому крайне важно описать и согласовать правила работы в удаленной команде.
Вот некоторые из них:
- Время работы: люди могут жить в разных часовых поясах, но им важно общаться между собой. Поэтому важна синхронизация расписания, чтобы обязательно было выделено время для общих встреч
- Коммуникации: как и где люди общаются, взаимодействуют между собой, какие каналы и для каких целей использовать.
- Важно думать о ментальном здоровье, о личной жизни и поэтому оговаривать, где, когда и как вы готовы коммуницировать. Нужно заранее проговаривать границы, особенно с учетом разницы часовых поясов
- Нужно готовить лидеров к работе с удаленной командной. Чтобы избежать микроменеджмента, нужно научить его ставить задачи, доверять команде. Чтобы лидер мог обеспечить успешную коммуникация и работу команды
Адаптация к удаленной работе
Очень важна адаптация, понимание людьми культуры компании и это сложнее, чем в ситуации работы в офисе. Люди могут быть в разных странах, с разными привычками и опытом, именно поэтому важны правила и регулярная их коммуникациях.
Начинается все еще на этапе подбора. Будущие сотрудники уже должны понимать и осознавать, куда они выходят, что их ждет.
Адаптация – очень важный процесс, он должен быть четко выстроен для удаленной команды. Каждая компания использует свои инструменты: средства коммуникаций, гайдбуки, обучающие видео, планы на разные периоды с указанием материалов, которые надо изучить и какие встречи важно провести. Важен при этом фокус, чтобы сотрудник понимал логику и последовательность, чтобы его внимание на этом этапе не распылялось. Очень важно объяснить сотруднику правила: что хорошо, что нет с точки зрения культуры компании.
Лидер удаленной команды тоже должен быть сразу вовлечен в этот процесс: он сам должен выстроить отношения с новым человеком, а также помочь сделать это команде.
Что важно на этапе подбора в удаленную команду?
У каждого есть свое понимание удаленной работы и гибкого расписания, поэтому важна синхронизация. К примеру, мы ожидаем, что человек работает из дома (а он может считать, что и работа из кафе вполне подходит, хотя мы, как компания, считаем иначе – например, мы хотим избежать обсуждения конфиденциальной информации публичном месте). Может оказаться важным из какой страны человек работает, поскольку политика компенсации меняется в зависимости от страны проживания кандидата, также влияют и юридические нормы. Поэтому важно объяснять, что означает удаленная работа для компании еще на этапе подбора.
Очень важно понять, насколько человек реально сможет быть эффективен в удаленной работе, насколько у него сформированные необходимые для этой работы навыки (в первую очередь навыки самоорганизации). Нужно оценивать коммуникационные способности кандидатов с точки зрения удаленной работы: кто-то прекрасный коммуникатор в процессе работы в офисе, но не обладает навыком взаимодействия с удаленной командой. Менеджеры не всегда могут понять, как правильно выстраивать отношения и формировать доверие в процессе работы с удаленной командой.
Также у нас могут быть люди из разных стран, с разной культурой – поэтому важна тема кросс-культурных коммуникаций. Члены команды могут использовать разные стили в коммуникациях: прямая коммуникация может кем-то восприниматься как оскорбительная в некоторых культурах.
Как помогать развитию удаленных команд?
Неформальные коммуникации могут помогать в выстраивании отношений. Можно организовать клубы по интересам, встречи по обсуждению тем, которые интересным разным сотрудникам. К примеру, можно организовать представление членов команды, когда каждый рассказывает о себе, о том, что для него важно, а также об окружающих его вещах, обстановке, в которой он работает. О любимом коте, кактусах или сортах кофе – это очень человечно и это помогает сплочению команды.
Очень важно подумать над тем, как принести юмор в работу команды (к примеру, через Slaсk). Это помогает в работе, но нужно уметь правильно это делать, с учетом кросс-культурных особенностей.
Очень важно доверие и создание безопасного пространства для открытых разговоров, поэтому важны такие действия, которые делают людей ближе друг к другу.
Как мониторить ситуацию в случае удаленных команд?
Очень важны сессии один-на- один, человеческий контакт – самое важное. Если такого контакта нет, то никакие опросы не помогут. Поэтому важно инвестировать время в установление таких контактов.
Вы можете использовать также опросники, чтобы понимать, что происходит в команде. Это могут быть как большие опросники 1-2 раза в год или небольшие — с 3 вопросами – еженедельные пульс-замеры. Но самое главное понимать, что вы будете делать с этой информацией. Что будет дальше после того, как вы получили эту информацию.
На что обращать внимание при работе с удаленными командами?
В кросс-культурных командах ты учишься очень много: благодаря разному опыту, ты многое приобретаешь. Очень важно в компании людей учить работать в кросс-культурных командах. В одной стране используют прямой стиль коммуникаций, в другой – все завуалировано. Это важно понимать, обсуждать и давать понимание особенностей.
Не менее актуальна работа со стереотипами: это может мешать командной работе. Также важно учить работать в разных ситуациях, понимать поведение других и уметь учитывать это в работе. Важно учить понимать разные ситуации, как правильно обсуждать их с людьми из разных культур. Если у вас большое число людей из одной культуры, и вы берете человека из другой культуры – важно правильно провести интеграцию команды.
Важно также понимать законодательство и особенности трудоустройства сотрудников из разных стран: чтобы правильно организовать найм с точки зрения закона.
Также важно определить возможности перемещения по разным странам: с точки зрения часовых поясов, особенностей работы команды, а также законодательства. Важно учесть разницу зарплат на разных рынках и с учитывать это с точки зрения потенциального перемещения членов команды.
Ну и финальный совет: найдите экспертов в этой сфере, станьте их последователями в LinkedIn, общайтесь, задавайте вопросы, учитесь. По каждому новому рынку – ищите человека, кто знает эту страну, рынок и культуру, чтобы узнать, с чем можно столкнуться, какие особенности определенного рынка и как там можно найти нужно кандидата или какие будут особенности взаимодействия. Формируйте свою сеть контактов, свое сообщество, кто будет вам помогать.
