Бразилия – один из лидеров в сфере поддержки и реализации политики разнообразия в мире. Поэтому эта тема привлекала мое внимание. Я стала собирать информацию и поняла, что уже давно это не только тема конференций, но область практики, где накоплено много полезного опыта.
Реализация подобной политики влияет на многое: от бренда работодателя и культуры до прибыльности и эффективности самой компании. Я решила подробнее разобраться в этом вопросе.
Почему бизнес инвестирует в разнообразие и иклюзивность?
Политика разнообразия и инклюзивности оказывает положительное воздействие на несколько ключевых аспектов работы компании:
- Улучшение корпоративной культуры и повышение вовлеченности сотрудников. Когда сотрудники видят, что компания ценит разнообразие, они чувствуют себя более включенными в коллектив. Они видят то, что их интересы учитываются (что особенно важно для молодых сотрудников). Это, в свою очередь, увеличивает их лояльность, улучшает моральный дух и снижает текучесть. Организации, где уважение к индивидуальности становится нормой, имеют более устойчивую и гармоничную рабочую среду.
- Улучшение репутации и бренда работодателя. Организации, продвигающие инклюзивные ценности, становятся более привлекательными не только для потенциальных сотрудников, но и для клиентов и партнеров. Современные потребители все чаще делают выбор в пользу компаний, которые придерживаются высоких этических стандартов. Это может привести к увеличению клиентской базы и улучшению взаимоотношений с партнерами.
- Снижение текучести кадров и удержание талантов. Сотрудники, работающие в инклюзивных компаниях, чувствуют себя более комфортно и безопасно, что напрямую влияет на их желание оставаться в организации. Уровень текучести в таких компаниях обычно ниже, что помогает сэкономить значительные средства на подборе и обучении новых кадров.
- Повышение производительности и эффективности команды. Разнообразные команды способствуют появлению новых идей и более эффективному решению проблем. Они не только обеспечивают больший спектр мнений и идей, но и снижают риск принятия решений, основанных на узком кругозоре. Компании с более разнообразными командами принимают лучшие решения в 87% случаев.
- Улучшение качества принятия решений. Разнообразие взглядов способствует принятию более взвешенных и эффективных решений. Исследования показали, что компании с высоким уровнем гендерного и этнического разнообразия демонстрируют лучшие финансовые результаты, что объясняется возможностью учесть больше факторов при разработке бизнес-стратегий.
- Увеличение инновационности. Исследование Boston Consulting Group показывает, что компании с разнообразными управленческими командами имеют на 19% больше доходов от инноваций.
Подводя итог можно сказать, что политика разнообразия и инклюзии не только отвечает ценностям современного общества, но и приносит реальную пользу для бизнеса.
Что важно учесть при формировании политики найма для поддержки культуры разнообразия
Разнообразие и инклюзия начиная с создания стратегии привлечения и подбора. Формирование эффективной политики найма, направленной на поддержку культуры разнообразия, требует учета ряда ключевых аспектов:
- Определение конкретных целей разнообразия. Прежде чем начать реализацию стратегии, важно определить, каких именно целей разнообразия компания планирует достичь. Это может включать увеличение числа женщин на руководящих позициях, привлечение представителей разных этнических и культурных групп, а также людей с ограниченными возможностями. Четко сформулированные цели помогут направить усилия в нужное русло и обеспечить успешную реализацию стратегии. И еще важно понимать, зачем вам это и почему эти группы попали в фокус вашего внимания.
- Партнерство с внешними организациями и образовательными учреждениями. Для расширения доступа к разнообразным талантам компании следует активно сотрудничать с образовательными учреждениями, профессиональными сообществами и неправительственными организациями, которые поддерживают представителей недостаточно представленных групп. Очень эффективно сотрудничества с разными НКО, которые объединяют людей из одной категории. Так, к примеру, есть сообщества Women in Tech или организации, помогающие людям с ограниченными возможностями.
- Обучение сотрудников, ответственных за найм. Одним из ключевых препятствий на пути к разнообразию является бессознательная предвзятость, которая может оказывать влияние на процесс принятия решений при найме. Регулярные тренинги и программы повышения осведомленности помогут минимизировать этот фактор и создать более объективную систему оценки кандидатов. Также, такие инструменты, как анонимные резюме, стандартизированные интервью и структурированные оценки, помогут сосредоточиться на реальных навыках и опыте кандидатов. Сейчас также стали активно развиваться разные ИТ-рекрутинговые инструменты, которые помогают сделать подбор более разнообразным и независимым от наших установок.
- Разработка инклюзивных и нейтральных описаний вакансий. Язык, используемый в описаниях вакансий, может существенно повлиять на круг соискателей. Использование инклюзивных и нейтральных формулировок и отказ от узкоспециализированного жаргона помогут сделать вакансии доступными для более широкого круга кандидатов. Упоминание о приверженности компании инклюзивности и разнообразию также способствует привлечению разнообразных талантов.
- Регулярный мониторинг прогресса. Для успешной реализации политики разнообразия важно постоянно отслеживать результаты и при необходимости корректировать стратегию. Это включает анализ метрик найма и удержания сотрудников, а также регулярные отчеты о достижении целей разнообразия.
Препятствия на пути реализации программы найма и как их преодолевать
Реализация политики разнообразия может столкнуться с рядом сложностей, которые необходимо учитывать и продумывать меры, которые позволят эти сложности преодолеть.
- Недостаток квалифицированных кандидатов из целевых групп. В некоторых отраслях и регионах может быть сложно найти квалифицированных кандидатов из групп, на которых ориентируется политика разнообразия. Это требует долгосрочных инвестиций в развитие талантов, в том числе через партнерство с образовательными учреждениями и участие в программах стажировок. К примеру, где-то будет сложно привлечь молодых сотрудников, где-то женщин или людей с особенностями. Поэтому ведущие компании создают собственные программы, ориентированные на поддержку этих аудиторий и их интеграцию в рынок труда. К примеру, ведущий ритейлер Узбекистана «Korzinka» реализовала прекрасную программу поддержки женщин, а Beeline Uzbekistan при поддержке головного офиса Veon реализует программу привлечения молодежи и женщин в ИТ (обе эти программы стали победителями международной HR-премии EMBRAS). А такие компании как Pepsico в Бразилии реализуют большие программы поддержки ЛГБТ-аудитории, а бразильский производитель и ритейлер косметики Natura – программу поддержки сотрудников с разным цветом кожи.
- Сопротивление внутренним изменениям. Некоторые сотрудники или руководители могут воспринимать политику разнообразия как ограничение или вынужденное требование. Важно разъяснять цели и преимущества таких инициатив, а также проводить обучение, направленное на осознание предвзятости. И, конечно, не превращать эту политику в самоцель, а создавать условия, чтобы ценность разнообразия и открываемых им возможностей менеджеры могли видеть в своей работе.
- Риск создания «символических» назначений. Если при реализации политики разнообразия не уделяется достаточное внимание инклюзивной культуре в компании, это может привести к созданию символических должностей для представителей недостаточно представленных групп, что подрывает доверие к программе. Мы рекомендуем избегать этого и фокусировать на изменение культуры и подходов, а не просто на цифрах и отчетности.
Условия поддержания эффективного найма
Чтобы политика найма была эффективной и способствовала развитию культуры инклюзивности и разнообразия, рекомендуем предпринять следующие шаги
- Поддержка со стороны руководства. Успех политики разнообразия во многом зависит от того, насколько серьезно к этому относится руководство компании. Важно, чтобы лидеры организации активно поддерживали и продвигали инклюзивные инициативы, демонстрируя своим примером важность этих ценностей. Пример лидера — это всегда важный ориентир для каждого сотрудника.
- Прозрачность и четкость в целях и задачах. Компании должны установить четкие и измеримые цели по увеличению разнообразия на всех уровнях организации. Это включает в себя конкретные показатели, такие как доля женщин или представителей этнических меньшинств в руководящих структурах. Опять же не делая из этого самоцель, но инструмент оценки эффективности своих усилий.
- Инвестиции в долгосрочные программы развития талантов. Для того чтобы обеспечить устойчивый приток разнообразных кандидатов, компаниям важно инвестировать в программы обучения и развития, направленные на поддержание недостаточно представленных групп на всех этапах карьерного пути. Тут хорошо подойдут программы работы с молодежью (какие реализуют участники нашей International Association of Graduate Employers – IAGE)
- Создание благоприятной инклюзивной среды для сотрудников. Инклюзивность должна присутствовать не только в процессе найма, но и во всей корпоративной культуре. Это предполагает создание возможностей для карьерного роста и развития, а также поддержание безопасной и благоприятной рабочей атмосферы для всех сотрудников. Обязательно вовлекайте в диалог сотрудников, представляющих разные группы. Так крупнейший российский ритейлер «Магнит» сделать фокус на поколение 60+, проведя большую исследовательскую работу в этой аудитории (что позволило им отказаться от ряда стереотипов, которые были на старте работы).
Подводя итоги можем отметить, что эффективная политика разнообразия требует комплексного подхода и непрерывного совершенствования. Компаниям, которые уделяют внимание инклюзивности, предстоит не только улучшить свою репутацию, но и повысить свою конкурентоспособность на рынке, создать условия для инновационного роста и привлечь лучшие таланты.
