Добро пожаловать на подкаст Happy At Work! Я решила делать расшифровки видеозаписей с самыми интересными спикерами. Сегодня мы поговорим с Лукасом Боско о внутренних коммуникациях в 2024 году.
Лукас — профессионал в области рекламы и графический дизайнер с большим опытом работы в сфере внутренних коммуникаций в крупных компаниях в Рио-де-Жанейро, Бразилия. Управление брендом работодателя стало для него способом переосмыслить свою карьеру и внести стратегический вклад в корпоративную эффективность. Он также страстно любит писать и считает, что истинная сила коммуникации исходит от хорошо составленного сообщения. Он работает в сфере внутренних коммуникаций уже почти 15 лет, с самого начала своей карьеры.
Татьяна: Каковы основные тенденции в области внутренних коммуникаций в этом году вы наблюдаете?
Лукас: Как и в последние несколько лет, речь идет о персонализации — о том, как сделать так, чтобы коммуникация казалась индивидуальной для каждого. Главным трендом 2024 года также является цифровая трансформация. Для нас это означает использование технологий для персонализации общения. Это нелегко, но искусственный интеллект помогает нам создавать ценный и персонализированный контент. И это еще далеко не все изменения.
Татьяна: Значит ли это, что у каждого сотрудника будет своя уникальная лента?
Лукас: С одной стороны, мы хотим делиться с сотрудниками большим количеством информации, если они к этому готовы. Но когда мы делимся слишком большим количеством информации, мы теряем их внимание. Поэтому нам нужно найти правильный баланс. Как мы можем помочь нашим сотрудникам настроить свои ленты и при этом достичь наших целей в области коммуникации? Сотрудники могут сами фильтровать контент, но некоторые вещи очень важны, и их приходится читать — иногда выбора нет.
Вам нужны инструменты, которые позволят сотрудникам выбирать темы и группы, за которыми они хотят следить, чтобы они могли получить доступ к информации, которая наиболее актуальна для них. В своей жизни я не слежу за всеми в Instagram, я слежу только за теми людьми, от которых я хочу получать информацию, за тем контентом, который меня интересует. Если вы подумаете об этом таким образом, вы сможете легче достучаться до людей, не заставляя их читать контент, который им неинтересен. Люди не хотят смотреть все видео или читать все подряд. Если мы переусердствуем, они просто пропустят, поэтому нам нужно настроить наш контент так, чтобы он их заинтересовал.
Татьяна: Какие каналы мы должны использовать в этом году, чтобы охватить различные типы сотрудников? Что вы посоветуете компаниям?
Лукас: Если продавцы работают в магазине по восемь часов с 10-минутным перерывом на обед, они не будут обращать внимания на вашу коммуникацию, даже если вы используете отличные визуальные эффекты. Старайтесь использовать каналы, которые хорошо работают для всех, включая людей на производстве. Не используйте один канал для всех сотрудников; лучше выбрать канал, которым люди уже пользуются. Это проще, чем просить их установить новое приложение на свой телефон. В Бразилии мы часто используем WhatsApp для официального общения в компании. Но нужно установить правила — например, нельзя писать сотрудникам в нерабочее время или по выходным.
Татьяна: Как профессионалы в области внутренних коммуникаций должны использовать ИИ для повышения эффективности своей работы?
Лукас: Я думаю, что в ближайшие годы ИИ будет играть большую роль. Мы можем использовать его для персонализации. Мы используем чат-боты и ИИ, чтобы обеспечить большую гибкость в общении. Если у вас есть ИИ, вы также можете использовать его для анализа данных, что поможет вам найти лучшие каналы, лучшее время и лучшие способы общения. ИИ полезен не только для создания контента, но и для получения информации от сотрудников. Например, вы можете анализировать отзывы сотрудников, чтобы находить новые решения. Конечно, ИИ очень полезен для создания контента, но я считаю, что в конечном итоге созданием контента должны заниматься люди. Мы общаемся с людьми, поэтому нам нужны люди для создания контента.
Татьяна: Какие форматы общения наиболее эффективны и популярны сейчас?
Лукас: Вы должны быть в курсе популярных форматов общения. Как HR-специалист, вы должны иметь аккаунт в TikTok, если вы работаете с представителями поколения Z. Мы должны понимать эти тенденции. Мы часто пытаемся подражать тому, что видим за пределами компании, и привносить это внутрь, но важно помнить, что то, что работает снаружи, не всегда работает внутри. Контент, который люди хотят видеть вне работы, отличается от того, что компания хочет, чтобы они видели, поэтому нужно помнить об этом. Важно оставаться личностью; люди хотят видеть, кто вы на самом деле. Просто возьмите свой мобильный телефон, установите его на подставку, запишите видео и опубликуйте его. Мне нравится видеть генерального директора не только в офисе, но и в повседневной жизни.
Татьяна: Какие различия вы видите в стилях общения между Бразилией и другими странами? Каковы некоторые важные темы?
Лукас: В Бразилии мы более теплые и дружелюбные. Мы предпочитаем менее жесткое общение и склонны говорить о вещах в более мягкой манере. Бразильская культура ориентирована на людей, поэтому мы не отправляем строгих электронных писем, если в этом нет крайней необходимости. Людям в компаниях также нравится видеть себя в коммуникационных материалах, поэтому хорошая идея — включать сотрудников в эти материалы. Кроме того, бразильцы, особенно молодые, любят технологии, поэтому вы можете использовать их для вовлечения своих сотрудников. Хотя у нас иерархическая структура, мы предпочитаем более ориентированный на людей и открытый стиль общения. Юмор и неформальное общение сейчас более приемлемы на рабочем месте.
Татьяна: Можно ли использовать эмодзи во внутренней коммуникации? Что вы рекомендуете в отношении стилей общения?
Лукас: Это зависит от вашей аудитории. Вы должны знать, как сегодня работают мемы в интернете, и учитывать риски. Вы должны убедиться, что ваши сотрудники правильно их понимают. Мне также нравится более короткий контент — короткие предложения, короткие видео. Но не злоупотребляйте эмодзи: они, как правило, предназначены для миллениалов, и даже они могут не ожидать их от компании. Я очень рекомендую использовать сторителлинг. Это позволит вам создать повествование, которое вовлечет людей, заставит их почувствовать себя частью компании.
Татьяна: Что вы думаете о программах employee advocacy как части коммуникации?
Лукас: Мне это очень нравится, и я считаю, что это должно быть естественным продолжением энтузиазма сотрудников по отношению к своему рабочему месту. Здорово, когда люди делятся контентом компании. Чтобы способствовать этому, покажите сотрудникам, как это связано с их жизнью, и дайте им свободу делиться. Не заставляйте их чувствовать себя обязанными. Если бы я внедрял в компании такую программу, я бы предложил предоставлять контент и свободу делиться им, и вы увидите, как это работает.
Татьяна: Какой ваш любимый пример из практики внутренних коммуникаций?
Лукас: Мой любимый кейс связан с признанием сотрудниками наших культурных ценностей. Наша компания запустила программу, в рамках которой любой сотрудник мог номинировать своего коллегу, выбрав ценность компании и объяснив, почему именно этот человек является ее примером. Номинация также отправлялась непосредственному руководителю сотрудника. Такой подход позволяет руководителям лучше оценить свои команды и способствует развитию хороших отношений между сотрудниками. Такие короткие (300 символов) истории признания помогают создать контент для внутренних коммуникаций. Мы видим положительные результаты: за четыре месяца проекта мы получили более 4 000 рекомендаций. Это отличный кейс и полезный инструмент для компаний, внедряющих ценностно-ориентированный подход к управлению.
Татьяна: Можем мы поговорить о многообразии и инклюзии? Является ли эта тема важной для внутренних коммуникаций в Бразилии?
Лукас: Я считаю, что вы больше не можете работать без учета разнообразия в вашей компании. Вам нужны основы гендерного разнообразия, поскольку в Бразилии до сих пор существует разрыв в оплате труда мужчин и женщин. Также необходимо учитывать проблемы ЛГБТК+ и расовое неравенство — это очень важно, потому что здесь очень много неравенства. Также необходимо привлекать людей с ограниченными возможностями. На мой взгляд, инклюзия должна означать включение каждого, чтобы каждый чувствовал себя желанным гостем, частью компании. Если ваша компания еще не делает этого, вам следует начать прямо сейчас, пусть даже с небольших шагов.
Татьяна: На каких трех наиболее важных вещах в области внутренних коммуникаций стоит сосредоточиться в этом году?
Лукас: Во-первых, помните, что вы разговариваете с другим человеком. Во-вторых, не полагайтесь только на искусственный интеллект в своей работе. ИИ должен помогать, но он не должен заменять творческий подход человека. И в-третьих, сосредоточьтесь не только на разнообразии, но и на инклюзии — привлекайте людей в компанию и создавайте лучшую среду для всех.
Татьяна: Спасибо за встречу.
