Особенности поколений Z и Альфа: что важно знать компаниям при работе с молодежью

Особенности поколений Z и Альфа: что важно знать компаниям при работе с молодежью

С теорией поколений и темой работы с молодежью я связана уже более 15 лет. Как консультант, которые помогает компаниям в развитии бренда работодателя и формировании graduate-программ, а также как ко-фаундер IAGE (International Association of Graduate  Employers) и председатель жюри конкурса Graduate Awards. 

За этот период я прошла период активного выхода на рынок поколения Y, а в последние годы идет активное обсуждение зумеров. Однако во многих странах есть тенденция «омоложения» целевых аудиторий: все больше организаций начинают работу по профориентированию и привлечению со школьной скамьи. Мне захотелось разобраться, в чем же разница поколения зумеров и альфа и что компания важно делать для выстраивания своих стратегий и практик работы с молодежью. 

Важный дисклеймер: я не являюсь ярым сторонником теории поколений, одна учитываю ее в свой работе. При этом я разделяю две важных особенности. Первое – характеристики молодежи, которые характерны для нее именно в силу возраста. Они очень совпадают у многих поколений. Второе – особенности каждого поколения, связанные с условиями, в которых проходила их жизнь и развитие. Собственно последнему как раз и уделяется внимание в этой статье.

 

Характеристики поколений Z и Альфа: что их объединяет и различает?

Поколение Z (зумеры)

К поколению зумеров принято относить молодежь, родившуюся в период с  середины 1990-х до начала 2010-х годов. Они формировались в условиях быстрого роста технологий, но их уникальной чертой стала не только цифровая грамотность, но и высокая социальная ответственность, внимание к проблемам окружающего мира. 

Поколение Альфа

Поколение Альфа, родившееся после 2010 года, погружено в технологии с раннего возраста, с самого рождения. Их мир — это постоянная интеграция физических и цифровых пространств, наличие цифровых помощников и ИИ. Для них с детства разговор с комьютером/телефоном — норма жизни. И они пришли в мир, где уже были созданы возможности кастомизации, а значит имеют более выраженный запрос на индивидуальный подход.

 

Сравнительная таблица характеристик поколений

Характеристика Поколение Z Поколение Альфа
Технологии Привыкли к технологиям, освоили их в школе, активно используют соцсети и ИИ (часто для учебы) Полностью интегрированы в цифровую экосистему, растут с технологиями с детства (выросли в этой среде с цифровыми помощниками)
Социальная ответственность Высокая экологическая и социальная осознанность Подлинная вовлеченность в глобальные проблемы и их проживание
Финансовая осторожность Сосредоточены на финансовой безопасности и имеют большой запрос на стабильность как следствие пережитых кризисов (пандемия, экономические кризисы, войны) Ожидается рост финансовой грамотности с юного возраста, вероятно будут достаточно аккуратны в распоряжении средствами
Психическое здоровье Ожидают поддержку ментального здоровья и имеют большой запрос на это, часто с детства работают с психологами  Эмоциональное благополучие является приоритетом, могут использовать для его поддержки цифровых помощников
Самовыражение Ценят индивидуальность, но менее выражена тяга к самовыражению через контент, иногда наоборот могут оставаться в роли наблюдателя По мнению экспертов больше ожидают платформ для творчества и самовыражения и возможности кастомизации решений под свои потребности
Обучение Любят гибкие и интерактивные формы обучения Ожидают адаптивное и развлекательное образование

 

Особенности работы HR с поколениями Z и Альфа

HR-стратегии, направленные на привлечение и удержание сотрудников поколений Z и Альфа, требуют разного подхода.

Поколение Z уже вошли в бизнес и одним из важных факторов влияние стало еще более выраженное влияние к теме баланса работы и жизни, защите личных границ (это выражение вошло уже и в корпоративный словарь) и значительный запрос на удаленные или гибридные форматы работы, тем более, что они уже видели их применение на практики и получили подобный опыт во время обучения. Также они дают запрос на заботу о ментальном здоровье: ценят корпоративных психологов и внимание руководителя к их психологическому состоянию. 

Поколение Альфа ожидает более персонализированного подхода, особых бенефитов, готово к совмещению реального и цифрового миров и могут работать автономно в гибридном формате.  

 

Сравнительная таблица работы с поколениями Z и Альфа для HR

Аспект работы HR Подход к поколению Z Подход к поколению Альфа
Рекрутинг и бренд работодателя Хорошо работают классические методы маркетинга, востребованы интерактивные форматы,  важно присутствие в соцсетях, игровые механики. Это поколение освоило использовании ИИ в процессе подготовки и развития и это важно учитывать в системах оценки. Доминирует оценка по компетенциям/ навыкам. Началось снижение значимости формального образования.  Прогнозируют рост использования интерактивных и иммерсивных технологий (AR/VR), встраивания бренда в игровой мир, нестандартные решения и механики отбора (через игровые форматы). Ожидается переход к системе оценки сильных сторон, все более активное цифровых рекрутеров и промоутеров компании, растет фокус на профессии будущего.  Значимость формального образования продолжит падать. 
Обучение и развитие Предложение гибких программ и возможностей роста, основанных на индивидуальной оценке. Переход к коротким программам. Переход на обучение по принципу on demand. Персонализированные, интерактивные программы. Короткие интерактивные форматы, активное использование ИИ в обучение. Цифровые помощники как тьюторы в обучении и развитии, помощи в достижении цели. 
Карьера и мотивация Ориентация на карьерный рост и финансовую стабильность. Важна не только сумма, сколько предсказуемость выплат. возможность роста в будущем. Уже живут в мире мультикарьерности и будут менять разные формы карьеры. Важный фокус на программы поддержки благополучия.  Будет востребовано предложение гибких карьерных путей, нестандартных траекторий – от проектной работы до возможности развития нестандартных навыков, освоения смежных областей. Прогнозируют запрос на автономность, возможность самостоятельно определять пакет льгот и управлять им в диджитал формате. 
Поддержка благополучия Программы по снижению стресса и поддержки жизненного баланса, доступ к психологу, фокус на ментальное благополучие. Важность социального благополучия, в том числе за счет уважения личных границ. Будут важны комплексные программы поддержки ментального и физического благополучия, будут уделять внимание общественному благополучию и поддержке в период климатических кризисов. 
Социальная и экологическая ответственность Ожидают реальных действий, а не лозунгов. Готовы вовлекаться как волонтеры, демонстрируют готовность осваивать экоповедение Требуют высокой прозрачности и вовлеченности, будут внимательны к теме экоответственности, климатическим кризисам. 

 


Важные аспекты для корпораций в построении бренда работодателя для поколений Z и Альфа

  1. Цифровая трансформация и иммерсионные технологии

    Оба поколения глубоко связаны с технологиями, но если для поколения Z это инструмент коммуникации и работы, то для Альфа технологии — это часть их повседневной реальности. Работодатели должны предлагать цифровой опыт, который выходит за рамки стандартных технологий, включая использование VR и AR, технологий ИИ не только для оценки, но и для выстраивания системы сопровождения в течении всего периода взаимодействия с компанией. Также хорошо работает интеграция в привычные для молодежи цифровые среды, к примеру на платформу Roblox, как это сделала IKEA c созданием виртуального магазина. 

  2. Прозрачность и социальная ответственность

    Ценности устойчивого развития, экологичности и социальной справедливости находятся в центре внимания обеих групп. Они не являются на данный момент драйвером в принятии решения поколением зумеров, но они могут стать «стоп-фактором» при выборе работодателя. При этом по прогнозам значимость этих факторов будет расти для поколения Альфа. 

Работодатели, которые активно демонстрируют реальное участие в решении этих проблем, получают конкурентное преимущество. Поколение Z, видевшее много примеров «зеленого пиара» (а по сути green washing’a), требует от компаний реальных действий, а не только заявлений. Поколение Альфа, возможно, будет требовать еще большей прозрачности, отслеживая инициативы через технологии и социальные сети.

  1. Гибкость и персонализированный подход к работе

    Поколение Z уже активно работает и проявляет интерес к гибким условиям труда. Гибкие графики, возможность работы из дома, а также отсутствие строгих рамок по рабочим часам делают работодателя более привлекательным. Поколение Альфа ожидает от компании не просто гибкости, а персонализации. Важно создать рабочую среду, в которой каждый может адаптировать свои задачи и обязанности под собственные потребности.

  2. Творчество и самовыражение

    Обе группы активно используют цифровые платформы для самовыражения. Для HR важно предоставлять возможности для творчества на рабочем месте. Например, использование внутренних платформ для обмена идеями, участие в проектах или возможность создания контента для компании помогут привлечь молодых сотрудников. Также с поколением Альфа прогнозируется рост интереса к индивидуальному подходу, который уже выражен в виде перехода от компетенций к сильным сторонам (от competency based recruitment к strength based recruitment). А это значит, что будут развиваться технологии job-crafting и кастомизации работы. 

5. Поддержка ментального здоровья и благополучия

Для молодежи вопрос психологического благополучия становится все более актуальным. Включение в программы компании ментального здоровья, таких как консультации психологов, дни отдыха и мероприятия, направленные на снижение стресса, будет важным аспектом привлечения талантов. Также значимый фокус внимания сейчас идет на психологическую безопасность. Это сохранит свою актуально и для поколения Альфа.


Как адаптировать стратегии бренда работодателя под поколения Z и Альфа

  • Развитие цифровых каналов и цифровых инструментов в работе с молодежью

    Современные молодежные аудитории проводят огромное количество времени в интернете, особенно в социальных сетях. Присутствие компании на таких платформах, как Instagram, YouTube, TikTok, и создание интерактивного контента — это необходимость. Например, можно использовать видеоконтент для продвижения ценностей компании или демонстрации ее социальной активности. Поколение Z предпочитает видеть реальные истории сотрудников, что способствует созданию ощущения доверия и близости. Будут набирать популярность проекты по интеграции в игровые платформы (от многопользовательских игр до создания собственных игровых приложений на базе популярных платформ). Также различные цифровые помощники (цифровые аватары компаний) будут все более востребованы для поколения Альфа, выросшего с Алисой и Сири.  

  • Внедрение программ обучения и развития

    Оба поколения ценят обучение, но предпочитают интерактивные и увлекательные методы. Разработка программ, которые включают в себя элементы геймификации, использование видеокурсов и интерактивных заданий, позволит повысить мотивацию молодежи. При этом важно уделять внимание именно bite-size learning, а также групповым онлайн-форматам работы и обучения. 

Поколение Альфа, в частности, ожидает более динамичного подхода к обучению, который может быть реализован через приложения с обратной связью в реальном времени и искусственный интеллект. Здесь будет возрастать роль индивидуализации обучения и использования ИИ для оценки текущего уровня, прогресса и подбора индивидуальных образовательных модулей. Также будет расти интерес к технологиям цифрового тьюторинга. 

  • Поддержка социально значимых инициатив

    Компании должны активно участвовать в решении актуальных проблем общества. Уже давно со стороны поколения зумеров мы наблюдаем запрос на смысл в работе и внимание к миссии компании. Это становится важной частью EVP. Также важно продолжать развитие внутренних инициатив компании, куда сотрудники могут вовлекаться.  Это может быть выражено через участие в волонтерских проектах, создание программ по улучшению экологии или социальную инклюзивность. Поколение Альфа, как и Z, ожидает, что работодатель будет не просто поддерживать такие инициативы, но и активно интегрировать их в корпоративную культуру. Более того, это поколение будет вырастать во все более инклюзивной среде, а также требовать внимание к своим особенностям и адаптации работодателя к их потребностям (к примеру, нейронетипичности). Это тоже является одной из важных тем для коммуникации и значимость этой темы будет только расти. 

  • Предоставление гибких карьерных путей

    Традиционные карьерные лестницы с четкой иерархией становятся менее привлекательными для молодежи. Поколение Z ищет карьеру, которая позволит им развиваться в разных направлениях. Тут уже выражен запрос на мультикарьерность: на гибкость в выборе будущей карьеры (к примеру, из найма в свой бизнес или фриланс и обратно) или на совмещение карьер (работаю в найме и одновременно имею свой проект). Компании могут предлагать возможности реализации разных инициатив внутри компании, что позволит сотруднику осваивать новые области и развиваться в том числе в сферах, которые он хотел бы сделать в будущем сферой своей реализации. 

Поколение Альфа будет стремиться к полной персонализации карьерных путей, ожидая от работодателя адаптивности и поддержки в поиске индивидуального профессионального роста. 

  • Комьюнити вокруг брендов

Современная молодежь уже активно вовлекается в социальное взаимодействие как через интерактивные офлайн, так и через онлайн форматы. Уже наметился переход от ситуативного рекрутмента (целевой кампании по набору) к постоянному взаимодействию. Роль комьюнити будет только возрастать.
Поколение Альфа будет включаться в эти сообщества, только важно понимать, что у них уже будут своим коммуникационные особенности – к примеру, свои герои и мемы. Это будет важно учитывать в формирование коммуникационных стратегий бренда работодателя с разными целевыми аудиториями.


Работа с поколениями Z и Альфа требует от корпораций глубокого анализа их ценностей и ожиданий. Стратегии бренда работодателя должны адаптироваться под цифровую трансформацию, прозрачность и социальную ответственность, обеспечивая гибкость и возможности для самореализации. Компании, которые смогут предложить молодежи соответствующие условия и поддержку, будут иметь значительное преимущество в привлечении и удержании талантов будущего.  Уже сегодня запускаются очень интересные проекты и кейсы.  О них можно узнавать в рамках конкурса Graduate Awards и в рамках участия в работе ассоциации IAGE.

Меня зовут Татьяна Коваль.

Вот уже 20 лет я работаю на стыке двух сфер: управления персоналом и маркетинга. Много лет назад я выбрала развитие в популярном сегодня тренде кросс-функциональной экспертизы.

Конкурентоспособность компании во времена массовой цифровизации и автоматизации определяется главным капиталом – сотрудниками. Люди создают новое, предлагают креативные решения и реализуют незабываемые впечатления, сервис и эмоции для клиентов.

Эта работа начинается с создания человекоцентричной корпоративной культуры, основанной на заботе о счастье сотрудника как основе успешного бизнеса. Эта тема, изучаемая направлениями позитивной психологии и теории управления организацией, стала 10 лет назад сферой моего научного и профессионального интереса.

С тех пор я реализую проекты в области трансформации корпоративной культуры, развития бренда работодателя или HR-коммуникаций, придерживаюсь принципов и подходов, повышающих уровень благополучия сотрудников.

Я сама практикую наработки «науки о счастье» в повседневной жизни и бизнесе. Практика осознанности и умения «быть в моменте», поддержка устойчивости людей и организаций в сложном BANI-мире стали основой бизнес-подхода.

Не упуская из внимания экономическую целесообразность, я фокусируюсь на людях, эмоциях, уровне счастья. Я искренне верю, что только счастливые сотрудники приведут компанию к успеху.

Счастливый человек делает мир вокруг лучше. Моя личная миссия – помогать другим обретать счастье, повышать благополучие других и через это добиваться успеха и гармоничного развития. Я реализую через комплексные консалтинговые проекты в самых разных компаниях, индустриях и странах мира.

Подробнее...

Поиск
Популярные публикации
Новости