Удаленная работа в кросс-культурной среде: советы эксперта

Удаленная работа в кросс-культурной среде: советы эксперта

В рамках общения с членами жюри премии EMBRAS я побеседовала с членом жюри, представляющим Эстонию, основателем HR-ассоциации этой страны Ренитой Каспер.

Ренита была HRD компании Testilo, уникальной своим форматом работы в территориально-распределенной (40+ стран) удаленной командой. Поэтому темой для разговора мы выбрали именно удаленную работу.

Что такое удаленная работа?

У каждого из нас может быть свое понимание удаленной работы, и это важно учитывать.  Компания должна сформировать свое видение и донести его до будущего сотрудника еще на этапе подбора. Работа из дома и удаленная работа – это разные вещи. Первое мы пережили в ковид, но это не эквивалентно удаленной работе.  Поэтому крайне важно описать и согласовать правила работы в удаленной команде.

Вот некоторые из них:

  • Время работы: люди могут жить в разных часовых поясах, но им важно общаться между собой. Поэтому важна синхронизация расписания, чтобы обязательно было выделено время для общих встреч
  • Коммуникации: как и где люди общаются, взаимодействуют между собой, какие каналы и для каких целей использовать.
  • Важно думать о ментальном здоровье, о личной жизни и поэтому оговаривать, где, когда и как вы готовы коммуницировать. Нужно заранее проговаривать границы, особенно с учетом разницы часовых поясов
  • Нужно готовить лидеров к работе с удаленной командной. Чтобы избежать микроменеджмента, нужно научить его ставить задачи, доверять команде. Чтобы лидер мог обеспечить успешную коммуникация и работу команды

Адаптация к удаленной работе

Очень важна адаптация, понимание людьми культуры компании и это сложнее, чем в ситуации работы в офисе. Люди могут быть в разных странах, с разными привычками и опытом, именно поэтому важны правила и регулярная их коммуникациях.

Начинается все еще на этапе подбора. Будущие сотрудники уже должны понимать и осознавать, куда они выходят, что их ждет.

Адаптация – очень важный процесс, он должен быть четко выстроен для удаленной команды. Каждая компания использует свои инструменты: средства коммуникаций, гайдбуки, обучающие видео, планы на разные периоды с указанием материалов, которые надо изучить и какие встречи важно провести.  Важен при этом фокус, чтобы сотрудник понимал логику и последовательность, чтобы его внимание на этом этапе не распылялось.  Очень важно объяснить сотруднику правила: что хорошо, что нет с точки зрения культуры компании.

Лидер удаленной команды тоже должен быть сразу вовлечен в этот процесс: он сам должен выстроить отношения с новым человеком, а также помочь сделать это команде.

Что важно на этапе подбора в удаленную команду?

У каждого есть свое понимание удаленной работы и гибкого расписания, поэтому важна синхронизация. К примеру, мы ожидаем, что человек работает из дома (а он может считать, что и работа из кафе вполне подходит, хотя мы, как компания, считаем иначе – например, мы хотим избежать обсуждения конфиденциальной информации публичном месте). Может оказаться важным из какой страны человек работает, поскольку политика компенсации меняется в зависимости от страны проживания кандидата, также влияют и юридические нормы.  Поэтому важно объяснять, что означает удаленная работа для компании еще на этапе подбора.

Очень важно понять, насколько человек реально сможет быть эффективен в удаленной работе, насколько у него сформированные необходимые для этой работы навыки (в первую очередь навыки самоорганизации). Нужно оценивать коммуникационные способности кандидатов с точки зрения удаленной работы: кто-то прекрасный коммуникатор в процессе работы в офисе, но не обладает навыком взаимодействия с удаленной командой. Менеджеры не всегда могут понять, как правильно выстраивать отношения и формировать доверие в процессе работы с удаленной командой.

Также у нас могут быть люди из разных стран, с разной культурой – поэтому важна тема кросс-культурных коммуникаций. Члены команды могут использовать разные стили в коммуникациях: прямая коммуникация может кем-то восприниматься как оскорбительная в некоторых культурах.

Как помогать развитию удаленных команд?

Неформальные коммуникации могут помогать в выстраивании отношений. Можно организовать клубы по интересам, встречи по обсуждению тем, которые интересным разным сотрудникам.  К примеру, можно организовать представление членов команды, когда каждый рассказывает о себе, о том, что для него важно, а также об окружающих его вещах, обстановке, в которой он работает.  О любимом коте, кактусах или сортах кофе – это очень человечно и это помогает сплочению команды.

Очень важно подумать над тем, как принести юмор в работу команды (к примеру, через Slaсk). Это помогает в работе, но нужно уметь правильно это делать, с учетом кросс-культурных особенностей.

Очень важно доверие и создание безопасного пространства для открытых разговоров, поэтому важны такие действия, которые делают людей ближе друг к другу.

Как мониторить ситуацию в случае удаленных команд?

Очень важны сессии один-на- один, человеческий контакт – самое важное. Если такого контакта нет, то никакие опросы не помогут. Поэтому важно инвестировать время в установление таких контактов.

Вы можете использовать также опросники, чтобы понимать, что происходит в команде. Это могут быть как большие опросники 1-2 раза в год или небольшие — с 3 вопросами – еженедельные пульс-замеры.  Но самое главное понимать, что вы будете делать с этой информацией. Что будет дальше после того, как вы получили эту информацию.

На что обращать внимание при работе с удаленными командами?

В кросс-культурных командах ты учишься очень много: благодаря разному опыту, ты многое приобретаешь. Очень важно в компании людей учить работать в кросс-культурных командах. В одной стране используют прямой стиль коммуникаций, в другой – все завуалировано. Это важно понимать, обсуждать и давать понимание особенностей.

Не менее актуальна работа со стереотипами: это может мешать командной работе. Также важно учить работать в разных ситуациях, понимать поведение других и уметь учитывать это в работе. Важно учить понимать разные ситуации, как правильно обсуждать их с людьми из разных культур. Если у вас большое число людей из одной культуры, и вы берете человека из другой культуры – важно правильно провести интеграцию команды.

Важно также понимать законодательство и особенности трудоустройства сотрудников из разных стран: чтобы правильно организовать найм с точки зрения закона.

Также важно определить возможности перемещения по разным странам: с точки зрения часовых поясов, особенностей работы команды, а также законодательства. Важно учесть разницу зарплат на разных рынках и с учитывать это с точки зрения потенциального перемещения членов команды.

Ну и финальный совет: найдите экспертов в этой сфере, станьте их последователями в LinkedIn, общайтесь, задавайте вопросы, учитесь. По каждому новому рынку – ищите человека, кто знает эту страну, рынок и культуру, чтобы узнать, с чем можно столкнуться, какие особенности определенного рынка и как там можно найти нужно кандидата или какие будут особенности взаимодействия. Формируйте свою сеть контактов, свое сообщество, кто будет вам помогать.

Меня зовут Татьяна Коваль.

Вот уже 20 лет я работаю на стыке двух сфер: управления персоналом и маркетинга. Много лет назад я выбрала развитие в популярном сегодня тренде кросс-функциональной экспертизы.

Конкурентоспособность компании во времена массовой цифровизации и автоматизации определяется главным капиталом – сотрудниками. Люди создают новое, предлагают креативные решения и реализуют незабываемые впечатления, сервис и эмоции для клиентов.

Эта работа начинается с создания человекоцентричной корпоративной культуры, основанной на заботе о счастье сотрудника как основе успешного бизнеса. Эта тема, изучаемая направлениями позитивной психологии и теории управления организацией, стала 10 лет назад сферой моего научного и профессионального интереса.

С тех пор я реализую проекты в области трансформации корпоративной культуры, развития бренда работодателя или HR-коммуникаций, придерживаюсь принципов и подходов, повышающих уровень благополучия сотрудников.

Я сама практикую наработки «науки о счастье» в повседневной жизни и бизнесе. Практика осознанности и умения «быть в моменте», поддержка устойчивости людей и организаций в сложном BANI-мире стали основой бизнес-подхода.

Не упуская из внимания экономическую целесообразность, я фокусируюсь на людях, эмоциях, уровне счастья. Я искренне верю, что только счастливые сотрудники приведут компанию к успеху.

Счастливый человек делает мир вокруг лучше. Моя личная миссия – помогать другим обретать счастье, повышать благополучие других и через это добиваться успеха и гармоничного развития. Я реализую через комплексные консалтинговые проекты в самых разных компаниях, индустриях и странах мира.

Подробнее...

Поиск
Популярные публикации
Новости